Comportamiento Organizacional

D E B A T E : E N C O N T R A La capac itac ión in te rcu ltu ra l sí sirve Sí. es verdad, la mayor parte de las organizaciones no ofrecen capacitación in te rcu ltu ra l. ¡Vaya error! Está claro que la capacidad para adaptarse a las diferencias cu ltura les en caso de una m isión en el extran jero es im po rtan te para el éxito adm in is ­ tra tivo . Es más. a diferencia de lo que piensan muchos adm inistradores, la capacitación Inter- cu ltu ra l es muy efectiva. Elaboremos este segundo punto. Una amplia reseña de estudios que analiza­ ban concretamente la eficacia de la capacitación in te rcu ltu ra l mostró muchísimas pruebas de que la capacitación fomenta el desarrollo de capacida­ des in tercu ltu ra les y conduce a un mejor rend i­ miento. Se ha demostrado que la capacitación mejora las relaciones del ind ividuo con los nacio­ nales anfitriones y perm ite que la persona se ajuste antes a una cu ltu ra nueva e incrementa el rendim iento de su trabajo. Aunque los resultados son Impresionantes no dicen nada del tipo de capacitación que recibió el empleado. ¿Hace esto la diferencia? Existe una serie de técnicas de capacitación para preparar a la gente para misiones de trabajo en el extranjero. Van desde programas de docu­ mentación que simplemente exponen a las perso­ nas a la nueva cu ltu ra por medio de material escrito sobre la h is to ria sociopolítica del país, su geografía, economía e instituciones culturales, hasta capacitación intensiva de experiencias in ­ terpersonales donde los ind ividuos participan en ejercicios donde desempeñan un rol, marcos so­ ciales simulados y experiencias sim ilares para que “sientan” las diferencias de una cu ltu ra nueva. Una investigación reciente analizaba la efica­ cia de estas dos posiciones en el caso de un grupo de adm inistradores estadounidenses. Estos adm i­ nistradores. que trabajaban en una empresa de productos electrónicos, fueron enviados en m isio ­ nes a Seúl. Corea del Sur. Veinte de ellos no recibieron capacitación alguna, veinte sólo tuvie ­ ron el programa documental y veinte recibieron capacitación de experiencias interpersonales. Las actividades de capacitación abarcaron todas un lapso de tres días. Todos los participantes, inde­ pendientemente de su grupo, recibieron cierta capacitación del idioma, datos que hablaban de las actividades de la empresa en Corea del Sur y una descripción resumida, de tres páginas, de los antecedentes del país. Los resultados de este estudio confirmaron la evidencia existente en el sentido de que la capaci­ tación in te rcu ltu ra l sí sirve. En concreto, el estu­ dio encontró que los adm inistradores que habían recibido cualquiera de las formas de capacitación rendían más y percibían menos necesidad de adaptarse a la cu ltu ra nueva que aquellos que no habían recibido capacitación. Por otra parte, n in ­ gún método resu ltó mejor que el otro. La evlcloncla de e ste argum ento proviene de J . S. BLick y M. Mendenhall, “C ross-C ultural T raining EfTectlveness; A Review and a Theorellcal Fram ework for F u tu re R esearch”, Acadciiìy q f Management Review, enero de 1990, pp. 113-36; y P. C. Èiirly, “IntercuKural T raining for Managers; A Compa­ rison of docum entary and Interpersonal Methods", A cadem y o f Management Jounm l, d lclem b red e 1987, pp. 685-98.