Comportamiento Organizacional

decidir que los adm in istrado re s tend ien te s a co rrer m eno s riesgos. Es in te re san te d e s taca r que u n g rupo tomo la m ism a c an tid ad de decisiones a c e rta d a s que el otro. Aunque en térm inos generales podemos llegar a la conclusión de que a los adm in istrado re s de organ izaciones no les g u s ta co rre r riesgos,®^ en e s te sen tido sigue hab iendo diferencias individuales.®® E n consecuenc ia , es s en sa to reconocer e s ta s diferencias e incluso con side rar la posib ilidad de a ju s ta r la tendenc ia a correr riesgos y la s exigencias de p u e s to s específicos. Por ejemplo, la tendenc ia a co rrer m u cho s riesgos pu ed e conduc ir a u n rend im ien to m á s eficaz tra tán d o s e de u n corredor, que tra b a ja en u n a ca sa de bolsa, po rque este tipo de traba jo exige decisiones ráp id a s. Por o tra p a rte , e s ta ca rac te rística de la p e rsona lidad pod ría se r u n ob stácu lo im po rtan te p a ra los con tado res que realizan aud ito ría s. E ste trab a jo lo e fec tua ría mejor algu ien que tiend a a co rrer m eno s riesgos. La integración de la personalidad y el empleo En la explicación que se p resen tó de los rasgo s de la p e rsona lidad , con frecuencia la s conclusiones pe rm itían reconocer que los requ isito s del empleo m ode raban la relación en tre la s c a ra c te rístic a s de la p e rsona lidad y el rend im ien to laboral. La p reocupación por in teg ra r los requ isito s del empleo y las ca rac te rística s de la p e rson a lid ad es objeto de crecien te a tención . La teo ría de J o h n Holland®® sob re la in teg ración de la p e rso n a li­ dad y el empleo exp resa m agn íficamen te el caso. E s ta teo ría p a rte de la idea de las ca rac te rística s de la p e rson a lid ad de u n individuo in teg rad a s a su en to rno laboral. Holland p re sen ta se is tipos de p e rson a lid ad y p ropone que la satisfacción laboral y !a tend en c ia a a b a n d o n a r u n empleo d ep end en del grado en qu e los individuos logren in teg rar s u p e rson a lid ad a u n en to rno labo ral congruen te. A cada uno de los seis tipos de p e rsona lidad le co rresponde u n en to rno laboral. La tab la 4-3 describe estos se is tipos, a s í como la s c a rac te rís tic a s de su personalidad , y ofrece ejemplos de ocupaciones cong ruen tes. Holland h a p repa rado u n cuestionario p a ra e labo rar u n inven tario de las vocaciones p referidas y 160 ocupaciones. La p e rson a tien e que co n te s ta r cuá les son las ocupaciones qu e le ag rad an o d e s a ^ a d a n y, con e s ta s re sp u e s ta s , se form an perfiles de la p e rsona lidad . Las investigaciones que u s a n e ste proced im ien to su s te n ta n , con toda c laridad , el d iag ram a h ex a ­ gonal de la figu ra 4-2.®^^Dicha figura ilu s tra qu e cu an to m ayor la prox im idad de dos cam pos o o rien taciones en el exágono, tan to m ayor s e rá s u com p a ­ tib ilidad . Las categorías adyacen tes son m uy p a rec ida s, m ie n tra s q u e las d iagonalm en te o p u e s ta s son m uy d iferentes. ¿Qué significa todo lo an te rio r? La teo ría dice qu e la sa tisfacción se e n c u e n tra en s u pun to máximo, y la ro tac ión en él m ínimo, cu an d o la p e rsona lidad y la ocupación concuerdan . Los ind iv iduos sociales deben o cup a r p u e s to s sociales, las p e rso n a s convencionales p u e s to s convencio­ na le s, etc. Un individuo rea lista que d e sem p eñ a u n a labo r re a lis ta se e n c u e n tra en u n a situac ión m á s cong ru en te qu e la p e rso n a re a lis ta que e fec túa u n traba jo de in v e s ti^ c ió n . La situ ac ión m á s in cong ru en te posib le e s la de u n a p e rson a rea lista que se encarga de u n trab a jo social. Los p u n to s su s tan tiv o s del modelo son qu e (1) al pa recer, la s p e rson a lid ad e s d e los individuos tien en d iferencias in trín se cas, qu e (2) ex isten d iferen tes tipo s de empleos y que (3) las p e rson a s en en to rno s labo ra les cong ru en tes con s u tipo de p e rson a lid ad e s ta rá n m á s sa tisfech as y la p robab ilidad de que renun c ien v o lun ta riam en te se rá m eno r que en el caso de la s p e rso n a s que se o cup an en empleos incong ruen tes.