Comportamiento Organizacional

\ C K K f A M n : \ T O A l . C í J M P O R T A M I E \ r f ) K ( j A M 2 A ( ' l O N A L Los concep tos del aprendizaje usados para la au toadm in is trac ión Las ap lic a c io n e s de los concep to s del ap rend izaje en la organización no se lim itan a adm in is tra r la condu c ta de o tros. E stos concep ­ tos tam b ién sirven p a ra que los individuos p u e ­ d a n a dm in is tr a r s u p rop ia c o n d u c ta y. al hacerlo, redu zcan la necesidad de control adm i­ n istrativo . Esto se conoce con el nom b re de a u t o a d m i n is t r a c ió n .^ ^ La a u t o a d m i n i s t r a c i ó n requ ie re que un a p e rson a m an ipu le los estímu los, los procesos in te rno s y las re sp u e s ta s , de m an e ra de libera­ da. con el propósito de ob tene r re su ltado s con ­ d u c tu a le s p e rson a le s. Los p rocesos básicos implican obse rva r la condu c ta propia, com pa ­ ra r la condu c ta con u n e s tá n d a r y recom pen ­ s a rse cuando la condu c ta sa tisface el estánd a r. ¿Cómo se puede aplicar la au toadm in istra­ ción? Por ejemplo, u n grupo de oficinistas guber­ namentales recibió ocho ho ras de capacitación para aprender las habilidades de la au toadm in is­ tración.^'^ Se les enseñó cómo podían u sa r las habilidades para mejorar la asistencia a su trabajo. Se les enseñó a establecer metas específicas de asistencia al trabajo, tan to a corto como a mediano plazo. Aprendieron a redactar u n contrato conduc­ tual para sí mismos y a identificar reforzamientos que ellos mismos eligieron. Por último, aprendieron la importancia que tiene el propio control de su conducta de asistencia y a proporcionarse incenti­ vos cuando alcanzaban su s metas. El resultado neto de estos participantes fue u n a mejora notable en la asistencia al trabajo. récords de asistencia que los hombres. Sin embargo, no cabe d u d a que las estad ísticas están an ticuadas. Tienden a reflejar el papel histórico de la m u jer en n u e s tra cu ltura. Conforme aum en te la can tidad de m u jeres que traba jan y éstas sigan carreras largas en las organizaciones, sin lugar a dudas desaparecerá cualquier diferencia en tre hombres y mujeres, en térm inos de ausen tismo . Por último, las p ruebas indicaron que los empleados casados son m ás estables y manifiestan m ás satisfacción que su s compañeros solteros. Capacidad La capac idad ejerce u n a influencia d irec ta en el g rado de rend im ien to y satisfacción del empleado po r medio de la in tegración de la c ap ac id ad y el empleo. Dado el in te rés de la adm in istrac ión por log rar u n a in teg ración positiva, ¿qué se puede hacer? En p rim e ra in stanc ia , u n bu en p roceso de selección m e jo ra rá la in tegración . Un an á lisis del pu e sto ofrecerá información en c u a n to a las activ idades que se de sem peñan en la a c tu a lid ad y las cap ac id ad e s que se requ ie ren del individuo p a ra d esem peñar el empleo de m a n e ra ad ecu ad a . Los so licitan tes pueden se r sometidos d e spu é s a exám enes, en trev ista s y evaluaciones p a ra conocer la m ed ida en que c u en tan con la s cap ac id ad e s necesa ria s. En segundo , las decisiones en cu an to a los a sc e n so s y las tran s fe ren c ia s que a fec tan a los individuos que y a e s tá n co n tra ta d o s en la organización deben reflejar las capac idades de los cand id a to s. Como en el caso de los emp leados nuevos, se debe p re s ta r a tenc ión a la evaluación de la s capac idades c ríticas que los in te resado s n e c e s ita rán p a r a el p u e s to y se deben in teg rar esos requ isito s con los recu rso s h um an o s de la organización. En te rce ra . la co rrespondencia se puede m ejo rar a finando el p u e s to p a ra