Comportamiento Organizacional

qu e haya mayor co rrespondencia con la s capac idades del in teresado . Con frecuencia, se pu ed e modificar u n empleo de tal forma que. a u n q u e no haya con secuenc ia s significativas en las activ idades b á s ic a s del pue sto , si se a d a p te mejor a los ta len to s específicos de u n emp leado dado. Algunos ejemplos al respecto se rían cam b iar p a rte del equipo u s ad o y reorgan izar la s activ idades de u n g rupo de empleados. Una ú ltim a a lte rn a tiv a se ría cap ac ita r a los empleados. Esto se aplica tan to a los trab a jado re s nuevos como a los qu e qu ieren a scende r de puesto . En el caso de e stos ú ltimos, la capacitación puede m an ten e r ac tu a liz ad a s s u s capac idades o ofrecerles nuevas hab ilidades conforme cam b ian los tiempos y la s condiciones. Personalidad La reseña de la literatu ra de la personalidad p resen ta lincam ientos generales que pueden desembocar en un rendim iento laboral eficaz.^®Así, puede mejorar las decisiones pa ra contratar, transferir y promover. Como las características de la personalidad crean los parám etros del comportam iento de las personas, nos ofrecen u n marco pa ra prever su conducta. Por ejemplo, los individuos tímidos, introvertidos e incómodos en situaciones sociales probablemente no se rán buenos vendedores. Los individuos que son sum isos y conformistas podrían no ser efectivos como publicistas que venden “ideas”. ¿Se puede prever qué personas rendirán bien en el campo de las ventas, la investigación o la línea de montaje sólo con base en las características de su personalidad? La respuesta es negativa. Sin embargo, el conocer la personalidad del individuo puede servir para reducir las contrataciones equivocadas lo cual, a su vez, puede llevar a menos rotación y m ás satisfacción laboral. Se pu ed en tom a r en cu en ta c ie rtas ca rac te rística s de la p e rsona lidad que sue len e s ta r relacionadas con el éxito laboral, ap licar p ru e b a s en b u s c a de e stos rasgo s y u s a r los da to s p a ra que la selección re su lte m á s eficaz. U na p e rson a que a cep ta reglas, se conforma y es dep end ien te y tiene calificaciones a lta s en au to rita rism o p robab lem en te se s ien ta mejor en, por decir algo, u n p u e s to e s tru c tu rad o en u n a línea de montaje, como empleado de adm isiones en u n hosp ital o como adm in istrado r en u n a agencia de pub lic idad g rande y no como investigador o empleado con u n p u e s to que requ ie re m uch ísim a creatividad. Es p robab le qu e e s ta in teg ración en la selección conduzca a u n po rcen taje m enor de ro tación . Ex iste u n a fue rte evidencia que vincu la los rasgo s de la p e rsona lidad y la satisfacción laboral. Las p e rso n a s que, siendo ado lescen tes, tienen c a rac te rís tic a s de persona lidad positivas en general (que son alegres, am ab les, generosas) tienden a e s ta r con ten ta s con su trab a jo m ás ad e lan te en la vida.^® Esto sug iere que la satisfacción qu izá rad iq u e m á s en la p e rson a que en las c a rac te rística s del empleo o el en to rno laboral y reafirma el valor de las p ru eb a s de pe rsona lidad como posib les y po ten te s prev isores de la fu tu r a satisfacción laboral del solicitante. Aprendizaje Cualqu ier cambio observable del compo rtam ien to es. po r definición, evi­ denc ia de p rim e ra m ano de que h a hab ido aprend izaje. Claro e s tá qu e lo que se qu iere lograr es confirmar si los concep tos del ap rend iza je nos ofrecen conocim ientos que nos pe rm itirían explicar y prever el com po rta ­ m ien to . La evidencia sug iere que el cond icionam ien to y la configuración son in strum en to s im po rtan tes p a ra explicar los grados de p roductiv idad , ta s a s de au sen tism o , re tra so s y la calidad del traba jo de los empleados. E stos concep tos tam b ién pueden se r valiosos p a ra b rind a rno s conocim ien tos de cómo modificar u n a condu c ta laboral indeseable.