Comportamiento Organizacional

al concepto, recu e rd e que el empleo de u n a p e rso n a con siste en algo m á s que las activ idades evidentes de m an e ja r papeles, a te n d e r a clien tes o conducir u n camión. Los empleos requ ie ren in te racc iones con com pañeros y jefes, segu ir los e s tán d a re s y las políticas de la organización, cum p lir con las no rm a s de rend im ien to , vivir en condiciones labo ra les qu e su e len d ista r de lo ideal, y o tros elementos más.^® Esto significa que la evaluación del empleado en cu an to a su grado de satisfacción o insa tisfacc ión con su traba jo es u n a sum a compleja de u n a serie de elem en tos d isc re to s del empleo. En tonces, ¿cómo se m ide el concepto? Los dos enfoques que se u s a n m á s son u n a so la calificación global o u n a calificación que es la sum a de u n a se rie de a sp ec to s del empleo. El método de la calificación global no con siste sino en ped ir a las p e rso n a s que re spond an a u n a p regun ta , como po r ejemplo: “Tom ando en cu e n ta todo, ¿qué ta n satisfecho e s tá con su trab a jo ? Las p e rso n a s con te s tan a con tinuación pon iendo u n círculo a lrededo r de u n núm e ro del uno al cinco que co rresponde a re sp u e s ta s qu e van desde "Muy satisfecho" h a s ta “Muy insatisfecho". El otro método, la sum a de los a sp ec to s del empleo, es m á s complejo. Identifica los elem en tos m edu la re s de u n empleo y p ide la opinión del empleado en cu an to a cada uno de ellos. Algunos de los facto res típicos que se inclu irían son: L^a índole del trabajo , la superv isión , el sueldo p re sen te , la posibilidad de a scen so s y las relaciones con los com pañe ros de trabajo.^^ E sto s facto res se califican a p a rtir de u n a esca la e s tan d a riz ad a y se sum a n p a ra llegar a u n a calificación global de la sa tisfacción laboral. ¿Es mejor uno de estos enfoques que el otro? Con ba se en la intuición, se pKxiría decir que la sum a de las respue sta s a u n a serie de factores laborales produciría u n a evaluación m ás exacta de la satisfacción laboral. Sin embargo, las investigaciones no respaldan la intuición.'**^ Éste es uno de los pocos casos donde la sencillez es mejor que la complejidad. La comparación del método de calificaciones Róbales a partir de u n a p r ^ u n t a y de la extensión de la sum a de los factores laborales indica que el primero es m ás válido. La explicación de este resultado es que el concepto de la satisfacción laboral es tan amplio que la p regun ta ún ica de hecho resu lta u n a medida m ás amplia. La satisfacción laboral como variable dependiente Ahora se analizará la satisfacción laboral como variable dependiente. Es decir, se tra ta rá de con testar la pregunta: ¿jQué variables relacionadas con el trabajo determ inan la satisfacción laboral? Un repaso de la lite ra tu ra indica que los factores m ás imp)ortantes que conducen a la satisfacción laboral son u n trabajo que rep resen te u n desafío p a ra la mente, las recompensas ju sta s , las condi­ ciones laborales adecuadas y los buenos compañeros de trabajo.'** EL TRABAJO QUEREPRESENTE UNDESAFÍOPARA LA MENTE Los empleados suelen preferir los trabajos que les perm itan emplear su s facu ltades y capaci­ dades y que les ofrezcan u n a serie de actividades, libertad e información en cuan to a su rendimiento. E stas características hacen que el trabajo represen te u n mayor desafío pa ra la mente. Los empleos que no rep resen tan u n desafío importan te producen aburrim iento, pero el exceso de desafíos produce f ru s ­ tración y sensación de fracaso. Ante u n desafío moderado, la mayor pa rte de los empleados se sienten complacidos y satisfechos. LAS RECOMPENSAS JUSTAS Los emp leados qu ieren s is tem a s sa la ria le s y po líticas de a scen so que consideren ju s ta s , c la ras y afines a s u s expecta ti­ vas. Cuando se conside ra que el sueldo es ju s to y que tiene fund am en to en los requ isito s del pue sto , la c an tid ad de conocim ien tos p e rson a le s y los