Comportamiento Organizacional

Identidad de la actividad Medida en que el trabajo requiere que se term ine u n a labor total e Identlflcable. Significación de la actividad Medida en que el trabajo tiene consecuencias Im portantes en la vida o el trabajo de otros. Autonom ía Medida en que el trabajo ofrece al individuo b astan te libertad y discreción p ara program arlo y p a ra definir los procedim ientos que se em plearán p ara realizarlo. R etroalim entación sobre la actuación Medida en que la realización de las actividades laborales que requiere el trabajo hace que el Individuo reciba Información clara y directa acerca de la eficacia del rendim iento. Calificación del poten cial de m otivación Un índice que prevé el potencial de motivación que podría tener u n trabajo. 2. Id en tid ad de la activ idad : Medida en que el traba jo requ ie re que se te rm in e u n a labor to tal e identificable. 3. Signiflcado d e la activ idad : Medida en que el traba jo tiene con se ­ cuenc ia s im po rtan tes en la vida o el trab a jo de otros. 4. Autonom ía: Medida en que el traba jo ofrece al individuo b a s ta n te libe rtad , independencia y discreción p a ra prog ram arlo y p a ra definir los p roced im ien tos que se em p learán p a ra realizarlo. 5. R e tro a lim en ta c ión sobre la ac tu ac ión : Medida en que la realización de las activ idades labo rales que requ ie re el traba jo h ace qu e el individuo reciba información clara y directa acerca de la eficacia de su rendim iento. Nótese que la s p rim e ra s tre s d im ensiones (variedad de las hab ilidades, iden tidad de la activ idad y significado de la actividad) se com b inan p a ra crea r u n traba jo con sentido. Es decir, si u n traba jo tien e e s ta s tre s ca rac te rística s, podemos prever que el in te resado p e n s a rá qu e su traba jo es im po rtan te, valioso y meritorio. Nótese tam b ién que los trab a jo s que tien en au tonom ía d a n al in te resado u n a sen sac ión de respon sab ilid ad pe rson a l en los re su ltado s y que, si u n traba jo ofrece retroalim en tac ión sob re la ac tuac ión , el empleado conocerá la m ed ida de eficacia de s u labor. Desde el p u n to de v ista de la motivación, el modelo dice que el individuo ob tiene e s ta s recom pen sas in te rn a s cu ando sa b e (conocimiento de re s u l­ tados) que él persona lm en te (experiencia de responsab ilidad ) h a cumplido b ien u n a activ idad que le in íe resa (experiencia de algo que tien e sentido).^® Cuan to mayor sea la presencia de estos tres estados psicológicos, tan to mayor se rá la motivación. el rendimiento y la satisfacción del empleado y tan to menor su ausen tismo y la probabilidad de que abandone la organización. Los nexos en tre las dimensiones del trabajo y los resu ltados están moderados o a justados po r la fuerza de la necesidad personal de crecim iento: es decir, por el deseo de amo r propio y de realización del empleado. Esto significa qu e las p e rso n a s que tienen g ran necesidad de crecimiento seguram en te experimen­ ta rán m ás los estados psicológicos cuando s u s tj-abajos son en riquecidos que s u s com pañeros que tienen poca necesidad de crecer. E s m ás, los p rim eros re sp o n d e rán de m an e ra m ás positiva a los e stado s psicológicos cu ando se p re s e n tan qu e los segundos. Las d im ensiones m edu la re s se pueden comb inar en u n solo índice de previsión, conocido como la califícac ión del po ten c ia l d e m o tiv ac ión (MPS), La figu ra 7-5 ind ica cómo se com pu ta éste. Los trab a jo s que tienen g ran po tencial de motivación tam b ién deben ten e r u n a calificación alta, cuando m enos, en uno de los tre s facto res que conducen a expe rim en tar que el traba jo tiene sen tido , y deben ten e r u n a calificación a lta en au tonom ía y en retroalim en tación sob re la ac tuac ión . Si los trab a jo s tienen u n a calificación a lta en el po tencial de motivación, el modelo prevé que la motivación, el rend im ien to y la satisfacción se ve rán afec tados de m an e ra positiva, m ien tra s que la probab ilidad de au sen tism o y ro tac ión d ism inu irá. Ex isten m u ch a s investigaciones del modelo de las c a rac te rístic a s del trab a jo . La mayor p a rte de las p ru eb a s confirman el m arco general de la teoría: es decir, existe u n a serie de c a rac te rística s labo rales y d ich a s c a rac te rístic a s tienen repe rcusiones en los re su ltado s conductuales.^^ Sin embargo, siguen d ándo se m ucho s d eb a te s en to rno a la s cinco d im ensiones m edu la re s específicas del JCM, las p rop iedades m u ltip licado ras del MPS y el hecho de que las variab les m oderado ras qu izá no s e a n ta n b u e n a s como, o m ejores que la fuerza de la necesidad de crecim iento. Ex isten d u d a s de que la iden tidad de las activ idades a um e n te la capac idad de previsión del modelo,^® y hay p ru eb a s que sug ie ren que la