Comportamiento Organizacional

información sob re o tra s p e rson a s de la organización, por tan to re c u rre n a s u s experiencias personales. Por o tra pa rte , los emp leados con m u ch a an tigü ed ad se com pa ran m á s con los com pañeros de traba jo . Según la teo ría de la igualdad, se p u ed e prever que, cu an d o los emp leados perciben u n a desigualdad , tom a rán u n a de e n tre se is decisio ­ nes.®^ 1. Camb iar s u s procesos (por ejemplo, no h a rá n tan to esfuerzo). 2 . Camb iar s u s re su ltado s (por ejemplo, los emp leados a de sta jo pu ed en aum e n ta r su sueldo p roduciendo m ayor can tid ad de u n id ad e s de m eno r calidad). 3 . D isto rsionar s u percepción del yo (por ejemplo, “Yo creía qu e tra b a ja b a a u n ritmo normal, pero aho ra m e doy cu e n ta qu e trab a jo m ucho m á s que nadie"). 4 . D isto rsionar s u percepción de o tro s (por ejemplo, “El trab a jo de Mike no es ta n deseab le como creí que era"). 5 . Escoger otro pun to de referencia (por ejemplo. “Quizá no esté ganando tan to como mi cuñado , pero gano m ucho m á s qu e m i p ad re cuando ten ía mi edad"). 6 . Abandonar el campo (por ejemplo, ren u n c ia r a su trabajo). La teo ría de la igualdad reconoce que las p e rson a s no sólo s e in te resan por la cantidad abso lu ta de recompensas que reciben a cambio de su esfuerzo, sino tam b ién por la relación que e s ta can tid ad g u a rd a con la c an tid ad que reciben o tros. Fo rm u lan ju ic io s en cu an to a la relación e n tre s u s procesos y re su ltado s y los p rocesos y resu ltado s de o tros. Con b a se en los p rocesos propios, como el esfuerzo, la experiencia, la esco laridad y la competencia, se com paran los re su ltado s como el mon to del salario , los a sc en so s , el reconocimiento y otros factores. Cuando las personas p iensan que existe un desequilibrio en tre su proporción de p ro ce so s-re su ltado s con relación a la de otros, se provoca tensión . E sta ten sión es la b a se de la motivación que lleva a las p e rson a s a lu ch a r por lo que con side ran equ itativo y ju s to . En concreto, la teoría estab lece cu a tro p roposiciones en c u a n to a la rem une rac ión desigual: 1. Cuando s e paga por tiempo, los emp leados con sobresueldo producirán m á s que los que perciben un sueldo ju sto . Los em p leados con tra tado s po r ho ra y los a sa la riado s p rodu c irán m u cho o con g ran ca lidad a efecto de aum e n ta r la p a rte de los procesos de la proporción y a s í gen e ra r la igualdad. 2 . Cuando s e paga por can tidad d e producción, los emp leados con sobre­ sueldo producirán menos un idades, aunque d e mayor calidad, que los que perciben un sueldo ju sto . Los em p leados a destajo h a rá n mayor esfuerzo por alcanzar la igualdad, con lo que se pod ría p roduc ir m á s y de mayor calidad. Sin embargo, al a um e n ta r la c an tid ad tam b ién se a um e n ta rá la desigualdad , pu e s cada un id ad p rodu c id a orig ina u n sob resueldo mayor. Por consiguiente, el esfuerzo se invierte en a um e n ­ ta r la calidad y no en increm en tar la can tidad . 3 . Cuando s e paga por tiempo, los emp leados subrem unerados producirán menos o d e peor calidad. El esfuerzo d ism inu irá y, po r tan to , la productiv idad y la producción se rán inferiores en c an tid ad y ca lidad que las de los su je to s que reciben u n a rem une rac ión ju s ta . 4 . Cuando s e paga por can tidad de producción, los emp leados sub rem u ­ nerados producirán más can tidad d e un idades d e e sca sa ca lidad que los emp leados que reciben una remuneración Justa . Los em p leados