Comportamiento Organizacional

Equ ipm en t. W estinghouse, General Electric. Texas In s trum e n ts . In land Steel, Xerox, E a s tm an Kodak, Polaroid. Procter & Gamble. Control Data. General Motors. Ford. IBM. Martin Marietta. Motorola. American Airlines. TRW.^'^ Por ejemplo. General Electric tiene m á s de mil círcu los en tod as s u s p la n ta s de E stado s Unidos.^® Pero el éxito de los círculos de calidad d ista m u cho de se r enorme. Aunque el rigor de los e stud io s sob re la eficacia de los círculos de calidad es muy desigual, la s p ru eb a s sug ie ren qu e e s ta técn ica no mejora m ucho la s ac titu d e s a largo plazo, a u n q u e sí influye de m an e ra positiva en la calidad de p rodu c to s y servicios, la eficiencia y la reducc ión de c o s t o s .C o m o los resu ltado s no siem p re h a n sido im p resio ­ n an te s . a lgun a s organizaciones h a n ab andon ado los círcu los de calidad. Sin embargo, el concep to se puede defender diciendo que g ran p a rte de la decepción se puede a tribu ir, sin dud a , a la m ala aplicación de la técnica, al apoyo indebido p a ra el concepto del círculo y a expectativas fa lsa s de la adm in istrac ión en cu an to al a um en to de la p roductiv idad . LA REMUNERACION BASADA EN EL RENDIMIENTO J o h n F. Akers es p residen te del consejo de IBM. Su com pañ ía tuvo u n mal año en 1991, reg istrando u n a pérd ida de 2 800 m illones de dó lares. Pero Akers “sufrió” al m ismo tiempo que los accion istas, pu e s s u rem un e rac ión e s tá ligada, en pa rte , al rend im ien to de la compañ ía: su sa la rio a n u a l y bonos que sum a ron 2.6 m illones de dó lares el año an te rio r, ba ja ron a m enos de 1.6 m illones de dólares. La rem une rac ión por rend im ien to no sólo se rese rva a la a lta dirección. Los empleados operativos también pueden participar en estos programas. Los em p leados de piso de s e se n ta sup e rm e rcado s de G rea t A tlantic & Pacific Tea Co. (A&P), en la zona de Filadelfia, h a n acep tado que s u s sa la rio s se an reduc ido s veinticinco por ciento a cambio de u n bono en efectivo, b a sado en la s v en ta s de su tienda. Se dice que el p rog ram a h a logrado que a um en te m ucho la p roductiv idad labo ral en e s ta s tiend a s, al m ismo tiemp>o que se h a increm en tado el salario global de los empleados. R emuneración basada en el rend im ien to Cunndo se paga a los em pleados con b ase en alguna m edida del rendim iento. P lanes de pago a destajo Los trabajadores reciben una cantidad fija por cada unidad que producen. ¿Qué es la remuneración basada en el rendimiento ? Los p lan e s de pago a destajo , los p lan e s de incentivos sa la ria les, el rep a rto de u tilidades y los bonos de pago único, son fo rm as de remuneración basada en e l rend im ien to . Lo que diferencia a e s ta s fo rm as de rem u n e ra ­ ción de los p lan e s m ás trad icionales es que. en lug a r de paga rle a u n a p e rso n a por el tiempo que p a s a en el traba jo , su rem un e rac ión se a ju s ta de ta l m an e ra que refleje a lgun a m ed ida de rend im ien to . É s ta puede se r la p ro ­ duc tiv idad individual, la p roductiv idad del d ep a rtam en to o g rupo . la r e n ­ tab ilidad de la un id ad , o el mon to de las u tilidade s gene ra les de ia organización. Dos de los p lan e s de rem un e rac ión b a s ad a en el rend im ien to qu e m á s se u s a n son los sa la rio s a desta jo p a ra los trab a jad o re s de p roducción y los bonos por rend im ien to anu a l, b a s ad o s en la s u tilidades de la sociedad, p a ra los a lto s ejecutivos. En los planes de pago a destajo, los trab a jado re s rec iben u n a c an tid ad fija po r cada u n id ad que p roducen . Cuando el emp leado no recibe u n salario b a se y sólo se le p ag a por la c an tid ad que p roduce, se tr a ta de u n p lan a destajo pu ro . Las p e rso n a s que tra b a ja n en los estad io s vend iendo c a ca ­ h u a te s y refrescos, con frecuencia, reciben e s te tipo de rem une rac ión . Pueden recib ir veinticinco cen tavos por cada bo lsa de c a c a h u a te s vendida.