Comportamiento Organizacional

A C E R C A M I E NT O A t ::0OM P O RTAM l E N TO ÍIÍ;Í::G:k'N' I ZAGTON a 1^: íí Un m ismo hecho v isto con d iferen tes ojos La diversidad de la p reparación , los in te rese s y las perspectivas de los estud io so s de d iversas ram a s de la condu c ta ha con tribu ido a las d iferen tes posiciones p a ra e stud ia r m u chu s de los tem a s del comportam ien to organizacional. Por ejemplo, p iense en el tem a de los conflictos en las organizaciones. Si u n psicólogo indu stria l y u n sociólogo organizacional an a liza ran la m is­ m a situ ac ión conflictiva no la verían igual. Los psicólogos sue len considerar que la c a u s a de la mayor p a rte de los conflictos reside en los m o ­ tivos y las pe rsona lidades de las p a rte s in te re ­ sa d a s . Además, los sociólogos sue len p en sa r que la fuen te del conflicto e s tá en los roles y la e s tru c tu ra que definen las relaciones de las p a rte s. En consecuencia, la solución del conflic­ to. p a ra el psicólogo, e s tá en cam b iar a las p e rson a s y p a ra el sociólogo pod ría e s ta r en re e s tru c tu ra r las relaciones. Este ejemplo sub ray a dos p u n to s impo r­ ta n te s que se deben reco rda r cuando se lea este libro de texto: No cabe du d a que el campo del comportam ien to organ izacional se h a en riqu e ­ cido con los conocim ientos varios de psicólogos, sociólogos, psicólogos sociales, an tropó logos y científicos políticos. Sin embargo, e s ta s d iscip li­ n a s a d a p ta n los tem a s de in te rés p a ra que concuerden den tro de la perspectiva del m undo que tiene cad a u n a de ellas. Variables con tin g en tes Paclores d e situaciones que moderan las relaciones en tre dos variables y que a um en tan la validez de u n previsión. deben reflejar las condiciones de c ie rtas situ ac ion e s o con tingencias. Se puede decir que x conduce a y, pero sólo si se p re sen tan las condiciones específicas de z (variables con tingen tes). La ciencia del comportam ien to organ izacional se desarro lló a p a rtir de concep tos gene ra les y. de ah í. modificando su aplicación de acuerdo con la situ ac ión p a rticu la r. Por ejemplo, los estud io so s del comportajn ien to organ izacional no a firm arían que los líderes eficaces se deben referir siem p re a la s ideas de s u s su b o r­ d inados. a n te s de tom a r u n a decisión. En cambio, se verá que el estilo participativo es m á s conven ien te en a lgun a s situac iones, pero que en o tras, las decisiones tom ad a s de m an e ra au to c rà tica re su lta n m ás eficaces. Es decir, la eficacia de u n a forma específica de dirigir dependerá de la situación en que se use. En la m ed ida en que vaya leyendo este texto, u s te d e n co n tra rá m u ch a s teo rías, b a s ad a s en investigaciones, en cu an to al com po rtam ien to de las p e rso n a s en las organizaciones. Sin embargo, no espere e n co n tra r m u ch a s relaciones c laras e n tre c a u sa y efecto. ¡No hay m uchas! Las teo rías del compo rtam ien to organizacional reflejan el tem a que abo rd an . Los hum ano s son complejos y complicados y, por tan to , las teo rías que explican s u s actos tam b ién lo son. C ong ruen tes con la filosofía de la con tingencia, al térm ino de este cap ítu lo , u s ted en con tra rá tem a s de deba te tan to en pro como en con tra. E sto s deba tes se incluyen con objeto de su b ra y a r que el campo del compo rtam ien to organizacional incluye m u cho s tem a s respecto a los cuales su rg en m u ch a s diferencias significativas. Si u sted abo rd a a lguno s de los tem a s m ás con trovertidos d irec tam en te con el formato del pro o del con tra, ten d rá ocasión de explorar d istin tos p u n to s de vista, de d e scub rir p e rsp ec ­ tivas que se com p lem en tan o con traponen y de ob tene r información de a lguno s de los deba tes que existen, en la ac tu a lid ad , en el campo del compo rtam ien to organizacional.