Comportamiento Organizacional

El conflicto es bueno para la organización En los p a sado s veinticinco añ o s se h a avanzado m ucho p a ra s u p e ra r el estereo tipo negativo a s o ­ ciado al conflicto. La m ayo r p a rte de los científicos de la conduc ta y m u cho s de s u s p rac tican te s ah o ra acep tan que la m e ta de la adm in istrac ión eficaz no es sup rim ir los conflictos. Por el co n tra ­ rio. es c rea r la in ten s id ad ad e cu a d a de conflicto p a ra cosecha r s u s beneficios funcionales. Como el conflicto pu ed e se r bueno p a ra la organización, es lógico su p o n e r que qu izás ex istan ocasiones cuando los adm in istrado re s qu ieran aum e n ta r su in ten s id ad a propósito. Repasemos brevem en te cómo el e stim u la r el conflicto puede proporcionarle beneficios a la organización. El conflicto e s un medio para propiciar cam­ bios radicales. E s u n in strum en to efectivo m ed ian ­ te el c u a l la a dm in is tr a c ió n p u e d e c am b ia r d rá s tic am en te la e s tru c tu r a de poder existente, los p a tron e s a c tu a le s de in te rac tu ac ión y las a c ti­ tu d e s a rra igada s. El coriflictoJacinta la cohesión del grupo. Aun­ que el conflicto aum en ta la hostilidad en tre grup>os, las am enazas ex ternas suelen hacer que el grupo se integre formando u n a sola un idad . Los conflictos intergrupales aum en tan el grado en que los m iem­ bros se identifican con su propio grupo y aum en ta el sentim iento de solidaridad, al tiempo que se disuelven las diferencias in te rnas y los enfados. Bl conjlicto mejora la ejtcacia del grupo y la organización. Al e stim u la r el conflicto, se in icia la bú sq u ed a de m ed ios y m e ta s nuevas y se ab re p a so a la innovación. La b u e n a solución de u n conflicto p roduce mayor eficacia, m ás conflanza y franqueza, m ás a tracc ión en tre los m iemb ros y la despersonalización en conflictos fu tu ro s. De h e ­ cho. se h a visto qu e conforme a um e n ta la c an tid ad de desavenencias menores, dism inuye el núm ero de enfrentam ientos importantes. El conjlicto produce un grado d e tensión lige­ ramen te mayor, m á s constructivo. Esto refue rza la posibilidad de resolver los conflictos de m an e ra sa tisfac to ria p a ra tod as las p a rte s in te resad a s. C uando el g rado de ten sión es m uy poco, las p a rte s no tienen motivos su fic ien tes p a ra poner fin al conflicto. E sto s p u n to s no a b a rc a n tod a la p rob lem á ti­ ca. Como se dijo en este cap ítu lo , el conflicto ofrece u n a serie de v en ta jas a la organización. Sin em ­ bargo. los g rupos y las organ izaciones donde no hay conflicto pu ed en su frir ap a tía , e stancam ien to , m en ta lid ad de g rupo y o tros m ales deb ilitan tes. Los p u n to s p resen tad o s aquí tienen Influencia d e E. Van De Vliert, "Escalatlve Intervention In Sm all G roups Conflicts", Journal q f Applied Behavioral Science, Invierno de 1985, pp. 19-36.