Comportamiento Organizacional

m ien to laboral, la en trev ista debe se r u n in strum en to valioso. Por ejemplo, s e h a visto que e s ta s cua lidades son im po rtan tes p a ra el rend im ien to en los a ltos pu e sto s adm in istrativos. Por tan to , u s a r la en trev ista p a ra selec­ cionar a a lto s m ando s tiene sentido. Sin embargo, u s a rla p a ra identificar a la s “p e rson a s que ren d irán ” en la m ayor p a rte de los emp leos de niveles bajos tiene u n valor cuestionab le. Un factor que puede m ejorar la validez de cua lqu ier en trev ista es la e s tru c tu r a del contenido.® Las en trev istas que no e s tá n e s tru c tu r a d a s (las que no c u en tan con u n a serie de p reg u n ta s e stab lec id as de an tem ano ) son dem asiado variab les p a ra servir como gu ía s p a ra decidir. Las e n trev is ta s m á s válidas recu rren a u n a e s tru c tu r a co n s is ten te y p re s e n ta n a los so lic itan tes p reg u n ta s que requ ie ren r e sp u e s ta s que significan u n a expli­ cación d e ta llada de las condu c ta s rea les que h a n observado en el traba jo . LAS PRUEBAS ESCRITAS Las p ruebas escritas típicas son p ru eb a s de in te ­ ligencia. ap titudes, capacidad e intereses. Desde hace mucho h an gozado de popu laridad pa ra la selección, aunqu e su uso h a dism inuido a partir de finales de los años sesen ta. Esto se debe a que estas p ru eb a s se h an caracterizado por ser discrim inatorias y m u ch a s organizaciones no h a n validado, o no pueden convalidar, que estas p ruebas guarden relación con el trabajo. Las p ru eb a s de capac idad in telectual, de capac idad m ecán ica y e s p a ­ cial. de exactitud de percepción y de capac idad m o to ra h a n dem ostrado ser proyecto ras con cierto grado de validez p a ra m u cho s p u e s to s operativos, especializados y sem iespecializados, en organ izaciones industria les.^ Las p ru eb a s de inteligencia son p royectoras razonab lem en te b u e n a s p a r a los p u e s to s de superv isión . Sin embargo, la adm in istrac ión tiene la obligación de dem o stra r que las p ru eb a s u tilizadas g u a rd an relación con el pue sto . Como las c a ra c te rística s que tocan m u ch a s de e s ta s p ru e b a s e s tá n b a s ta n te a le jad a s del rend im ien to real del empleo m ismo, no se h a n podido ob ten e r coeficientes a lto s de su validez. El resu ltado h a sido u n m eno r u so de p ru eb a s e sc rita s trad iciona les y u n mayor in te rés po r las p ru e b a s de sim u lación del rend im ien to . M u estras del tra b a jo Hacer u n a réplica de u n puesto, en m iniatura, p a ra evaluar las capacidades del rendim iento de los candidatos al empleo. LAS PRUEBAS DE SIMULACIÓN DEL RENDIMIENTO ¿Qué mejor m an e ra de averiguar si u n so licitan te puede o cup a r u n p u e s to que ped irle qu e lo desem peñe? É s ta es la lógica de las p ru eb a s de sim u lación , d e sc rita s al princip io del cap ítu lo , u s a d a s por Colgate-Palmolive. Las p ru eb a s de sim u lación del rend im ien to h a n ido adqu iriendo popu la rid ad en los p a sad o s veinte año s. Sin dud a , el en tu s ia sm o po r e s ta s p ru eb a s se deriva del hecho de que se b a s a n en d a to s del an á lisis de p u e s to s y, por tan to , deben sa tisfacer mejor el requ isito de su relación con el trab a jo qu e las p ru eb a s escritas. Las p ru eb a s de sim u lación del rend im ien to e s tán com pu e stas por condu c ta s labo rales rea les y no por su s titu to s , como se ría el caso de las p ru eb a s escritas. Las dos p ru eb a s de sim u lación del rend im ien to m á s conocidas son las m u e s tra s de traba jo y los cen tro s de evaluación. Las p rim e ra s son ideales p a ra empleos ru tin a rio s, m ien tra s que las seg u n d a s son ideales p a r a la selección de pe rsona l adm in istrativo . Las m ue stra s de trabajo rep re s en ta n u n esfuerzo por h a c e r u n a rép lica de u n puesto , en m in ia tu ra . Los so lic itan te s d em u e s tran que tien en el ta len to necesario realizando , de hecho, la s activ idades. M ed ian te la p repa ración cu idado sa de m u e s tra s de trabajo , con b a se en los d a to s del an á lisis del pue sto , se de te rm inan los conocim ientos, la s hab ilidade s y las capac idades n ecesa ria s p a ra cada empleo. D espués, cad a elem en to de la m u e s tra de traba jo se equ ip a ra con u n elem en to co rre spond ien te del