Comportamiento Organizacional

A S P E C T O S D E LA D I V E R S I D A D D E L O S T R A n A J A D O R E S Capac itac ión en la diversidad Hace diez año s, pocas organ izaciones ten ían p rog ram as de capacitación p a ra la diversidad. Hoy la lista de las empresas que tienen estos programas incluye a algunas de las m ás p resti­ giadas del mundo: Avon, Corning. Digital Equip­ m en t. H ew le tt-Packa rd , Lo tus D evelopmen t M cDonnell-Dou^s, Monsanto, Motorola, Procter & Gamble, U.S. West, X ctox . ^ Los dos tipos de capacitación m á s popu la re s se c en tran en a u ­ m en ta r la conciencia y d esarro llar hab ilidades. La capacitación de la conciencia p re tende d e sa rro lla r u n a visión de la necesidad y el sig­ nificado que tiene adm in is tra r y ap rec ia r la d iversidad . La capacitación p a ra c rea r h ab ilid a ­ des educa a los emp leados en cu an to a d iferen ­ c ias cu ltu ra le s con c re ta s y cómo respond e r a ellas en el lugar de traba jo . Los p rog ram as de capac itac ión de la d iversidad m á s sofisticados com b inan las dos m etas. Unos c u an to s ejem ­ p los ilu s tra rán lo que a lg u n a s organizaciones e s tá n haciendo en e s te campo. Xerox h a trab a jado con el D epa rtam en to de te a tro de la Un iversidad de Cornell p a ra c rea r u n a se rie de ob ra s co rta s qu e b u s c an a um e n ta r la conciencia de los conflictos rac ia le s y sex istas con relación al traba jo . Las o b ra s se h a n p r e ­ sen tado a n te m ás de mil tre sc ien to s adm in is ­ trad o re s de Xerox. U.S. W estern tiene talle res de u n d ía donde los ejecutivos, hom b res y m u ­ jeres, p a rticipan en ejercicios donde a c tú a n en roles y ^ u p o s de a n á lis is d iseñ ado s p a ra en ­ co n tra r y a c ab a r con su p u e s to s estereo tipados. En u n a fáb rica de S an Diego, Hew lett-Packard im pa rte capacitación sob re la s d iferencias cu l­ tu ra le s de ang loam ericanos y m ex icanos, indo ­ ch inos y filipinos, g ran p a rte del con ten ido se cen tra en las diferencias de los estilos p a ra com u ­ nicarse. El programa de diversidad de Monsanto, de dos días, con siste en p a rte de pequeño s g rupo s de em p leados que, en p lan anón imo , describen por escrito las c a ra c te rís tic a s que, según ellos, e s tán v in cu lad as a d ife ren tes g ru ­ pos raciales, é tn ico s y sexuales. D espués, se exh iben los e ste reo tipos y cada empleado, p ú ­ b licam en te, coloca u n a m a rc a ju n to a aquellos con los que e s tá de acue rdo . E sto sirve de catalizado r p a ra ana liza r los ro les rac ia le s y sexuale s en el lug a r de trabajo . La idea del p u n to de anc la je de la c a rre ra tiene rep e rcu sion e s en la selección y la motivación. Por ejemplo, p u ed e ay u d a r a explicar po r qué las p e rso n a s tienen ta n ta d ificu ltad p a ra e fectuar cam b ios d rá s tico s al enfoque de la ca rre ra , los cua les requ ie ren g ran esfuerzo y se p re s e n tan con poca frecuencia. E ste concep to tam b ién sirve p a ra explicar po r qué la s p e rso n a s reacc ion an de m an e ra m uy d iferen te a n te trab a jo s parecidos. Para com ­ p rend e r cómo la s ca rac te rística s del traba jo a fec ta rán al individuo se debe ten e r en cu e n ta la d inám ica en tre los a trib u to s de la activ idad labo ra l y los p u n to s de anc la je de la c a rre ra de la pe rsona . PRÁCTICAS EFICACES PARA EL DESARROLLO DE LA CARRERA ¿Qué tipo de p rá c tic a s h a b ría en u n a organ ización qu e com p rende el valor del desarro llo de c a rre ra? A con tinuación se re sum en u n a s c u a n ta s p rác tic a s de en tre las m á s eficaces. Cada vez hay m ás evidencias de que los trabajado res que, al principio de su carrera, reciben osl^rnoclones laborales muy desa fian tes, después funcio­ n an mejor en otros puestos.^® En concreto, el grado de estímulo y cambio d d trabajo Inicial asignado a u n a persona suele gua rda r b a s tan te relación con el éxito posterior de su carre ra y la perm anencia en la organización.^^ Al parecer.