Comportamiento Organizacional

e s ta ocupación (como el ftn de la gu e rra F ría y la reducción de operaciones m ilita res de E stado s Unidos en el mundo). Por tan to , no se debe igno rar el m ercado . Se tr a ta de u n a variab le crítica p a ra la selección de s u ocupación , pero sólo considérela lim itan te d e spu é s de h ab e r tomado en c u e n ta s u s fortalezas y preferencias. Un último pun to : Aunque los p lan e s p a ra s u c a rre ra s e a n concienzu ­ dos, no ex isten g a ran tía s . La d em and a del m ercado y s u s p refe renc ias p e rson a le s cam b iarán . Así como a lo mejor qu iso s e r bom bero o policía cu ando ten ía seis año s, pero ya no qu iere serlo, su elección p re sen te quizá no le re su lte a trac tiv a den tro de veinte año s. EVALVACJONDEL RENDIMIENTO ¿Estud iaría de u n a m ane ra o empeñaría u n a can tidad de esfuerzo p a ra un cu rso con calificación de ap robado /rep robado que p a ra otro calificado del 1 al 10? Cuando le pregunto esto a los alumnos, su respu e sta suele ser afirmativa. Por regla general, los alum nos dicen que estud ian m ás cuando las calificaciones son numéricas. Además, dicen que cuando el curso se califica con ap robado /reprobado , sólo se esfuerzan lo ju sto p a ra asegu ra r el pase. Este ejemplo ilustra que los sistemas de evaluación del rendim iento influyen en la conducta. Los criterios y las técn icas que u s a su profesor pa ra evaluar su rendim iento en la universidad determ inan, en mucho, el compor­ tam iento que usted observa en clase y la can tidad que estud ia fuera de clase. Claro está que lo que es válido en u n contexto universitario tamb ién es válido p a ra los trabajadores en su empleo. En esta sección, se verá que la selección de u n sistema de evaluación del rendim iento y s u aplicación pueden se r im a influencia importante pa ra la conducta de los empleados. Propósitos de la evaluación del rendimiento En las organizaciones, la evaluación del rend im ien to tiene varios p ropósitos (véase la tab la 16-4 que con tiene los re su ltado s de u n a e n c u e s ta sob re los u so s prim o rd iales de la s evaluacionesj.^'^^En general, la adm in istrac ión u s a las evaluaciones p a r a la s decisiones r ^ e r e n íe s al personal. Las evaluaciones son u n a apo rtación p a ra decisiones ta n im po rtan tes como los a scen so s, las tran s fe ren c ia s y las rescisiones. Las evaluaciones identifican la s necesida ­ d e s d e capacitación y desarrollo. S eña lan las hab ilidades y la s com petencias de los emp leados que no son a d e cu ad a s en el momento, pero que se pu ed en desarrollar con programas. Las evaluaciones del rendim iento se pueden u s a r TABLA 16 -4 Usos primordiales de la s eva lu a c ion e s de rend im ien to Uso Porcentaje* R emuneración 85.6 R etroalim entación del rendim iento 65.1 Capacitación 64.3 Ascensos 45.3 Planeación de personal 43.1 R etención/despido 30.3 Investigación 17.2 ‘Bagado en respuestas de 600 orgatxizaclones Fuente: Basado en "Performance AppraJsai: Current Practices and Teclinlqnes". Personnel. mayo-Jiinlo de 1984. p. 57.