Comportamiento Organizacional

c an tid ad de trab a jo realizado, la velocidad p a ra e fectuar el trab a jo , el pago de ho ra s ex tra po r empleado y el tipo de labo res que p u ed e d e sem p eñ a r un emp leado específico. Los re su ltado s de la s investigaciones que evalúan efectos específicos de los sind ica to s en la p roductiv idad no son c l a r o s .A l g u n o s estud io s en con tra ron qu e los sind ica tos tienen con secuenc ia s positivas en la p ro ­ ductiv idad , como consecuenc ia de logros en la s relaciones e n tre a dm in is ­ trac ión y sind icato , a s í como en la calidad de los trab a jado re s. Por el con tra rio , o tros e s tud io s m o stra ron qu e los sind ica to s tien en c o n secu en ­ cias negativas p a ra la p roductiv idad po rque r e s ta n eficacia a c ie rta s p rá c ­ tic a s adm in istra tiv a s p a ra reforzar la p roductiv idad y po rque con tribuyen a u n clima de m eno r calidad en tre la adm in istrac ión y los trab a jad o re s . Así pu e s, los re su ltad o s son dem asiado Incon sisten tes como p a ra llegar a conc lusiones con tund en tes. ¿E stán m ás satisfechos con su trabajo los trabajado res sindicalizados que los no sindicalizados? E sta p regun ta no se puede con testar con u n simple sí o no. La evidencia demuestra, de m anera consistente, que los sindicatos sólo producen consecuencias en la satisfacción laboral de m ane ra indirecta.^® Aumentan la satisfacción con la remuneración, pero afectan de m ane ra negativa al trabajo m ismo (reducen el alcance de la percepción del trabajo), satisfacción con los compañeros y supervisores (porque la conducta de supervisión se percibe de m ane ra menos favorable) y satisfacción con las promociones (porque se concede menos Importancia a los ascensos). IMPLICACIONES PARA EL RENDIMIENTO Y LA SATISFACCIÓN Las po líticas y p rác tic a s relativas a los recu rso s h um an o s de u n a o rg an i­ zación son fuerzas Im po rtan tes que d an forma a la s a c titu d e s y las c o n d u c ta s de los empleados. En e s te cap ítu lo se hab ló en concreto de la influencia de la s p rác tica s de selección, los p rog ram as de capac itac ión y desarro llo , los sis tem a s de evaluación del rend im ien to , los s is tem a s de recom pen sa y la ex istencia de sind icatos. Las prácticas de selección Las p rác tica s de selección de u n a organización d e te rm in a rán a qu ién se con tra ta . Si e s tá n deb idam en te d iseñ ad a s. Iden tificarán a los cand id a to s com pe ten tes y los In teg rarán al pue sto , como es debido. El u so de in s tr u ­ m en to s ad e cu ado s p a ra la selección a um e n ta r á la p robab ilidad de elegir a la p e rson a Ideal p a ra cub rir u n puesto . Aunque la selección de em p leados d ista m u cho de s e r u n a ciencia, a lg u n a s organ izaciones no d iseñ an s u s sis tem a s de selección de ta l m an e ra que pu ed an a um e n ta r al máximo la p robab ilidad de elegir a la p e rson a ad e cu a d a p a ra o cup a r el puesto . Cuando se com eten erro res, el rend im ien to del cand id a to elegido p u ed e no s e r m uy satisfacto rio . Quizá se requ ie ra c ie rta capacitación p a ra m ejorar las hab ilidades del cand idato . En el peor de los casos, el cand ida to r e su lta rá Inacep tab le y se te n d r á que en co n tra r a u n sustitu to . De igual m anera, cuando el proceso de selección conduce a la contratación de cand idatos menos calificados o p e rsonas que no con cu e rd an en la organización, es p robab le que las p e rson a s se leccionadas sien tan ang u s tia , ten sión e Incomodidad. Esto, a s u vez, p u ed e a um e n ta r la insatisfacció ii i-iboral.