Comportamiento Organizacional

Causalidad Las consecuencias del cambio que la variable Independiente produce en la variable dcjxindiente. CAUSALIDAD Una hipótesis, por definición. impUca una relación. Es decir, imp lica una presunta causa y efecto. El sentido entre la causa y el efecto se llama causalidad . Se supone que los cambios de la variable indepen­ diente causan cambios en la variable dependiente. Sin embargo, en las investigaciones sobre el comportamiento, es posible equivocar la causalidad de la relación. Por ejemplo, como se verá en un capítulo posterior, los primeros científicos de la conducta encontraron cierta relación entre la satisfacción en el trabajo y la productividad. Llegaron a la conclusión de que el trabajador satisfecho era un trabajador productivo. Investigaciones posteriores han corroborado la relación, pero desmentido su dirección. La evidencia más bien sugiere que el aumento de p roductividad conduce a la satisfacción y no a la inversa. C oeficien te d e correlación Indica la solidez de la relación entre dos variables o más. COEFICIENTE DE CORRELACIÓN Una cosa es saber que existe una re la ­ ción entre dos variables o más y otra es conocer la fo rta le za de la relación. El térm ino c o e fic ien te de correlación indica la fortaleza de esa relación y se expresa con un número entre -1 .00 (una relación negativa perfecta) y + 1.00 (una correlación positiva perfecta). Cuando dos variables cambian entre sí de manera directa, la correla­ ción expresará un número positivo. Cuando varían de manera inversa, es decir, una aumenta conforme la otra disminuye, la correlación se expresará con un signo negativo. Si una variable varía de manera independiente a la otra, se dice que la correlación es de cero. Por ejemplo, un investigador podría estudiar un grufx) de empleados para determ inar la satisfacción que cada uno de ellos obtiene de su trabajo. Después, partiendo de los informes sobre el ausentismo de la empresa, el investigador podría comparar las calificaciones de la satisfacción en el trabajo con los registros de la asistencia ind ividua l a efecto de determ inar si a mayor satisfacción de los empleados con su trabajo, mayor asistencia que la de sus compañeros con menor satisfacción en el trabajo. Suponga­ mos que el investigador encuentra un coeficiente de correlación de +0.50 entre la satisfacción y la asistencia. ¿Estaríamos hablando de una fuerte relación? Por desgracia, no existe una línea numérica exacta que separe las relaciones fuertes de las débiles. Habría que ap licar una prueba estadística normal para determ inar si la relación es significativa o no. Antes de seguir adelante es preciso aclarar otro pun to . E l coeficiente de correlación sólo mide la fortaleza de la relación entre dos variables. Un valor alto no implica causalidad. Por ejemplo, desde hace mucho que se dice que el largo de las faldas femeninas y los precios de la bolsa de valores guardan estrecha correlación, pero se debe tener cuidado de no in fe rir una relación causal ente los dos. En este caso, la estrecha correlación es más una circunstancia fo rtu ita que una previsión. Teoría Una serie de conceptos o hi|)ótesls. interrelaclonndos do m anera sistem ática, que pretende explicar y prever ciertos fenómenos. TEORÍA El ú ltim o térm ino que se presentará en esta sección es teoría . La teoría representa una serie de conceptos o hipótesis, interrelacionados de manera sistemática, que pretende explicar y prever ciertos fenómenos. En el caso del comportamiento organizacional, con frecuencia, las teorías se conocen con el nombre de modelos. Los dos térm inos se usan de manera ind istin ta . El comportamiento organizacional tiene muchísimas teorías. Por ejem­ plo, están las teorías que describen las motivaciones de las personas, los estilos efectivos de liderazgo, la manera más conveniente de resolver conflictos y los caminos a través de los cuales las personas adquieren poder. En algunos casos existen seis o más teorías independientes que pretenden explicar y prever un fenómeno dado cualquiera. En estos casos, ¿estarían