Comportamiento Organizacional

pornografía: “No la puedo definir, pero la reconozco cu ando la veo”. La posición ado p tad a po r e ste ejecutivo p a ra definir la c u ltu ra organ izacional no re su lta acep tab le p a ra n u e s tro s propósitos. Se n ecesita u n a definición b á s ica p a ra que sea el p u n to de p a rtid a de n u e s tro empeño p a ra com p ren ­ de r el fenómeno. En e s ta sección se p re s e n ta rá u n a definición con c re ta y se re p a s a rá n alguno s de los tem a s periféricos que g iran en to rno a esta definición. Cultura organizacional P erc e p c ió n q u e c o m p a rte n to d o s lo s m ie m b ro s d e ia o rg an izació n ; s is te m a d e slg n lílc a d o s c o m p a rtid o s. Una definición Al pa rece r, son m u ch a s las p e rson a s que e s tán de acuerdo que el concepto de c u ltu r a o rg a n iz a c io n a l se refiere a u n sistem a de significados com p a r­ tidos por p a rte de los m iemb ros de u n a organización y que d istingu e a u n a organización de o t r a s . E s t e sistem a de significados compartidos, cuando se ana liza m á s de cerca, origina la se rie de c a rac te rís tic a s cen tra le s que valo ra la organización. Investigaciones rec ien tes estab lecen qu e ex isten diez c a rac te rístic a s p rim a rlas que, en térm inos generales, con c en tran la esencia de la c u ltu ra organizacional.® 1. La identidad d e los miembros: El grado en que los em p leados se iden tifican con la organización como u n todo y no sólo con s u tipo de trab a jo o campo de conocim ientos profesionales. 2 . E r^asis en el grupo: El grado en qu e la s activ idades labo ra le s se organ izan en to rno a g rupos y no a p e rsonas. 3 . El enfoque hacia la s personas: El grado en que las dec isiones de la adm in istrac ión tom an en cu e n ta la s repe rcu sione s que los re su ltado s ten d rá n en los m iemb ros de la organización. 4 . La integración en un idad e s: El g rado en q u e se fom e n ta q u e la s u n id a d e s de la o rg an izac ión fu n c io n e n de fo rm a c o o rd in a d a o in te rd e p e n d ie n te . 5 . El control: El g rad o en qu e se em p le an reg la s , re g lam e n to s y su p e rv is ió n d ir e c ta p a r a v ig ilar y c o n tro la r la c o n d u c ta de los em p leado s. 6 . Tolerancia al riesgo: El grado en que se fom en ta que los em p leados se an agresivos, innovadores y arriesgados. 7 . Los criterios para recompensar: El grado en que se d istribuy en las recom pen sas, como los aum en to s de sueldo y los a scen so s, de a cu e rdo con el rend im ien to del empleado y no con su an tigü ed ad , favoritismo y o tros facto res a jeno s al rend im ien to . 8 . Tolerancia al conflicto: El grado en que se fom en ta que los em p leados tra te n ab ie rtam en te s u s conflictos y críticas. 9 . El perfil hacia losf in e s o los medios: El g rado en que la adm in istrac ión se perfila h ac ia los re su ltado s o m e ta s y no h a c ia la s técn ica s o p rocesos u s a d o s p a ra alcanzarlos. 10 . El enfoque hacia un sistem a abierto: El grado en que la organización con tro la y responde a los cambios del en to rno externo. La figura 17-1 m u e s tra que c ada u n a de e s ta s c a rac te rís tica s se ub ica en u n con tinuo . Así pues, cu ando se evalúa a la organización en cu a n to a e s ta s diez c a rac te rística s se ob tiene u n p ano ram a general de s u cu ltu ra . E s te p an o ram a rep re sen ta la ba se de los sen tim ien to s que com p a rten los m iem b ros en cu an to a la organización, la forma de rea liza r la s co sa s en ella y l a condu c ta que se e sp e ra de ellos. La tab la 17-1 m u e s tra la fo rm a en que se mezclan e s ta s c a rac te rística s y c rean organ izaciones m uy va riadas.