Comportamiento Organizacional

Formal en comparación con informal C uanto m ás segregado quede el empleado nuevo de s u m arco labor<il y se diferencie de alguna m an era p a ra establecer con claridad su papel de recién llegado, tan to m ás formal será la socialización. Algunos ejemplos so n la orientación específica y los program as de capacitación. La socialización Informal coloca el em pleado nuevo directam ente en su trabajo, prestándole poca atención especial o ninguna. C olectiva o individual Los m iembros nuevos pueden se r socializados de m an era individual. E^to describe lo que se hace en m uchos despachos de profesionales. Asimismo, se pueden ag ru p a r y procesar de acuerdo con un a serie de experiencias idénticas, como en u n campo de en tren am ien to militar. Fija en comparación con variable Esto se refiere al calendarlo de tiempo en que los recién llegados tra n sita n de externos a internos. Una program ación fija establece las etap a s e stan d arizad as de la transición. Los program as de capacitación rotativos serían u n ejemplo. Asimismo, incluye periodos a pru eb a, como el i a antigüedad o el despido“ de seis año s que se suele u sar en las universidades en el caso de profesores ayudantes nuevos. La program ación variable no d a aviso previo del horario de transición. É ste sería el caso tipleo de ascensos, donde no se progresa a la etap a siguiente m ientras uno no e stá “preparado". Seriada en comparación con fortuita La socialización seriada se caracteriza por el uso de modelos de roles que p rep aran y alien tan al recién llegado. Por ejemplo e stá n los program as de aprendlcesy de mentores. En la socLTlización fortuita, los modelos de roles se retienen de manera deliberada. El empleado nuevo queda en libertad p ara averiguar las cosas por cuenta propia. Investidura y d esincorporación La socialización de in v estidu ra p re su p o n e qu e las cualid ad es y calificaciones del recién llegado son u n Ingrediente necesario p a ra el éxito en el trabajo, por tan to e sta s cualidades y calificaciones so n confirm adas y apoyadas. La socialización de deslncorporaclón tra ta de quitarle al nuevo ciertas características. Los ju ram e n to s de las sociedades de alum no s y fraternidades p asan por la socialización de la deslncorporaclón que les d ará forma en el papí-l Ideal. Fuente; Basado en J. Van Maanen. “Peopie Processing; Strategles of Orgaiüzational Soclallzatlon“. OrpanfzníforiafDt/namlcs, verano de i978. pp. i9-36; y E, H. Sclieln. "OrgaiilzaUonal Culture". American Psychoioglst. febrero de 1990. p. 116. Etapa d el en cu en tro La etapa del proceso de socialización donde el empleado nuevo ve como es la organización en realidad y en fren ta la posibilidad de que la s expectativas pueden ser diferentes de la realidad. E tapa d e la m etam orfosis E tap a del proceso de socialización donde el empleado nuevo se a ju s ta a los valores y la s norm as de su grupo laboral. llegada va m á s allá del traba jo específico. La m ayor p a rte de la s o rgan iza ­ ciones u s a n el proceso de selección p a ra informar a los posib les emp leados cómo es la organización en general. Además, como se dijo an te s , el proceso de selección tam b ién sirve p a ra ga ran tiza r la inclusión del “tipo ad ecu ado ” p a r a la s p e rson a s que conco rda rán con la organización. “De hecho, la cap ac id ad del individuo que p re sen ta el ro stro ad ecu ado d u r a n te el proceso de selección determ ina, en p rim era in stan c ia , su capac idad p a ra ing resar a la organización. Por consigu ien te, el éxito depende del g rado en que el a sp ira n te h ay a an tic ipado d eb idam en te las expectativas y los deseos de las p e rso n a s de la organización que e s tán a cargo de la selección”.^® Al ing resa r a la organización, el m iembro nuevo llega a la e tap a del encuen tro . En e se m omen to el individuo en fren ta la posib le dicotom ía de s u s expectativas (en cu an to a su empleo, com pañeros, jefe y la organización en general) y la realidad . Si las expectativas r e su lta n m á s o m eno s exactas, la e tap a del encuen tro sólo rep re sen ta la reaílrm ación de la s percepciones ob ten id a s an te s . Sin embargo, casi n u n c a es así. C u ando la s expectativas y la rea lidad difieren, el empleado nuevo debe p a s a r po r u n a socialización p a ra d e sp rend e rse de s u s su p u e s to s an te rio re s y reem p lazarlos por o tros que la organización considere deseables. En u n extremo, la realidad del trabajo puede desilusionar d d todo al miembro nuevo y llevarlo a renunciar. La selección adecuada reducirá muchísimo la probabilidad de que esto ocurra. Por último, el m iembro nuevo debe resolver los p rob lem as d e scub ie rto s en la e tap a del encuen tro . Esto puede significar que deba expe rim en tar camb ios, de ah í que se llame la etapa de ia m etam orfosis. Las opciones p re s e n ta d a s en la tab la 17-2 son a lte rn a tiv a s d iseñ ad a s p a ra p roducir la