Comportamiento Organizacional

relación relativam en te fuerte en tre c u ltu ra y satisfacción , pero é s ta es m oderada por las diferencias individuales.^® En general, p roponem os que h a b rá m ás satisfacción cuando existe cong ruenc ia e n tre las necesidades ind iv iduales y la cu ltu ra . Por ejemplo, u n a organización con u n a c u ltu ra que se pu ed e describ ir como u n a que concede im po rtanc ia a la s activ idades individuales, que tiene poca superv isión y qu e recom p en sa a la s p e rson a s po r a lcanzar m u ch a s m e ta s, segu ram en te te n d rá emp leados m á s sa tis fe ­ c h o s s i é s to s tie n e n u n a g r a n n e c e s id a d d e r e a liz a c ió n y p r e f ie r e n la au tonom ía . Por tan to , podemos llegar a la conclusión de que la s a tis fa c ­ ción labo ral con frecuencia va ría de acu e rdo con la fo rm a en qu e los emp leados perciben la cu ltu ra organizacional. La relación en tre c u ltu ra y rend im ien to es m eno s clara, a u n q u e u n a se rie de estud io s encon tra ron que e s tán r e l a c i o n a d a s . S i n embargo, la relación e stá m oderada por la tecnología de la organización.'^ *El rend im ien ­ to s e rá supe rio r cuando la cu ltu ra se ad a p ta a la tecnología. Cuando la cu ltu ra es informal, creativa y apoya los riesgos y conflictos, el rend im ien to s e rá mayor si la tecnología no es ru tin a ria . Las organ izaciones de e s tru c tu ra m á s formal que evitan los riesgos, p re tend en su p rim irlo s conflictos y tienen líderes que tienden m á s hacia las activ idades o b ten d rá n u n rend im ien to mayor cuando u s a n tecnología ru tin a ria . Se h a dicho que la s o rganizaciones tien en “c u ltu ra s de a u s e n c ia s ” que rep re s en ta n en tend im ien to s compartidos sob re la a u s e n c ia de legitim idad y que definen la condu c ta ap rop iada a n te la ausencia.*^^ Cuando u n empleado nuevo h a sido socializado en u n a organ ización , é s te sabe, por ejemplo, si es acep tab le tom ar fines de sem an a de tre s d ías en verano, u s a r los d ías de en ferm edad al térm ino del año o de ja r de tra b a ja r u n día po rque tiene p a rien te s de visita. Asimismo, no s e puede p a s a r por alto la influencia que la socialización ejerce en el rend im ien to de los empleados. El rend im ien to de u n empleado depende, en med ida considerable, de que sepa lo que debe o no debe hacer. Com p render la forma ad e cu ad a de realizar u n trab a jo ind ica u n a sociali­ zación ad ecu ad a . Es m ás, la evaluación del rend im ien to de u n individuo incluye su in tegración a la organización. ¿Se lleva b ien con s u s com p añ e ­ ro s? ¿Tiene h áb ito s labo rales acep tab le s y m u e s tra u n a a c titu d ad e cu ad a ? E s ta s cua lidades va rían de u n trab a jo o u n a organ ización a o tra. Por ejemplo, en alguno s empleos, los emp leados son eva luados de m an e ra m á s favorable si son agresivos y m an ifiestan ex terio rm en te qu e son ambiciosos. En otro trabajo , o el m ismo traba jo en o tra organización, este enfoque, puede se r objeto de u n a evaluación negativa. En consecuenc ia , la socialización ad e cu ad a se convierte en u n im po rtan te factor de influencia ta n to p a ra el rend im ien to laboral real como p a ra su percepción por p a rte de otros. TEMAS PARA ESTUDIO Y ANALISIS 1. Compare la persona lidad individual y la c u ltu ra organizacional. ¿En qué se pa recen o difieren? 2. ¿Qué relación existe en tre la Instìtucìonalización. el formalismo y la cu ltu ra organizacional? 3 . ¿Qué diferencia existe en tre satisfacción laboral y cu ltu ra organizacional? 4 . ¿Puede u n empleado sobrevivir en u n a organización si rech aza s u s valores cen trale s? Explique. 5 . ¿Qué fuerzas pueden con tribu ir a que u n a c u ltu ra sea fu e rte o débil? 6 . ¿Cómo se conserva la cu ltu ra de u n a organización?