Comportamiento Organizacional

El experimento de Ccimpo se parece al experimento de laboratorio, con la excepción de que el primero se efectúa en una organización real. El marco na tu ra l es más objetivo que el de laboratorio y ello refuerza la validez, pero entorpece el control. Por otra parte, a no ser que existan grupos de control, cuando participan fuerzas extrañas (por ejemplo, una huelga de traba jado­ res. despidos a nivel masivo o una restructu ración en la compañía) se puede perder cierto control. La preocupación mayor de los estudios prácticos podrían ser los prejuicios para la selección de la organización. No todas las organizaciones perm iten que investigadores extraños lleguen a estudiar a sus empleados y sus operaciones. Esto se aplica, en especial, a las organ i­ zaciones que tienen problemas serios. Por tanto, como la mayor parte de los estudios publicados sobre el comportamiento organizacional son rea li­ zados por investigadores externos, el prejuicio de la selección podría ser la causa de que casi sólo se pub liquen estudios realizados en organizaciones bien adm inistradas y triunfadoras. La conclusión general es que. de las cuatro formas de investigación que se han presentado, el experimento de campo suele ser el que ofrece resultados más válidos y generales y. excepto por lo elevado del costo, cambia lo menos por lo más. M eta-análisis Técnica estadística que Integra y sintetiza, de m anera cuantitativa, u n a serle de estudios independientes con objeto de definir si producen siempre resu ltado s sim ilares. RESEÑAS CUANTITATP/AS AGREGADAS ¿Qué relación existe, en su caso, entre el sexo de los empleados y la tensión producida por su ocupación? Se han realizado una serie de encuestas prácticas y reseñas cualitativas que pretenden a rro ja r luz sobre esta interrogante. Por desgracia, los d istin tos estudios han producido resultados contradictorios. Investigadores de la Universidad Estatal de Michigan, con objeto de conciliar estas diferencias, han identificado todas las correlaciones p u b li­ cadas sobre el sexo y la tensión en contextos laborales. ^*^Los investigadores, después de descartar los informes que contenían información inservible, datos no cuan titativos o que no inclu ían a hombres y mujeres en el estudio, redujeron su información a una serie de quince estudios que inclu ían datos sobre 9 439 individuos. Con la técnica de agregación llamada meta-análisis, los investigadores pudieron integrar los estudios de manera cuan tita tiva y llegar a la conclusión de que no existen diferencias en la tensión que experimentan hombres y mujeres en el ámbito laboral. El estudio de la tensión de los sexos efectuado por los investigadores de la Universidad de Michigan ilu s tra el m e ta -an á lis is , una forma de cuan tifica r reseñas de obras que permite a los investigadores buscar resultados válidos con base en una gran serie de estudios ind ividua les y después aplicar una fórmu la para determ inar si producen siempre resu l­ tados similares.* * Si los resultados son consistentes, perm iten a los inves­ tigadores llegar a la conclusión, con más confianza, de que su validez se puede generalizar. El meta-análisis es un medio para evitar la posibilidad de equivocarse en la interpretación de las reseñas cualitativas. Además, la técnica perm ite a los investigadores iden tifica r posibles variables modera­ doras entre una variable independiente y otra dependiente. En los pasados diez años, la popularidad de este método de investiga­ ción ha ido en aumento. ¿Por qué? Al parecer, ofrece u n medio más objetivo para abordar las reseñas de lite ra tu ra que los métodos tradicionales. Aunque el meta-análisis requiere que los investigadores em itan una serie de juicios, que pueden dar bastante subjetividad al proceso, la frecuencia de las reseñas del meta-análisis en la literatura sobre el comportamiento orga­ nizacional es innegable. En los próximos capítulos se hablará de extensas reseñas de investigaciones sobre un tema dado cualquiera. Cuando estas reseñas recu rran a estudios agregados, basados en las técnicas cuan tita-