Comportamiento Organizacional

“Al p rin c ip io , m u c h o s p e n s á b a m o s q u e e r a p e rd e r el tiem p o ", d ic e N o ah Z iinm erly , c o r ta d o r d e m e ta le s e n W ill-B u rt C o.. re firié n d o se a i in te n s o e sfu e rz o e d u c a tiv o d e la e m p r e s a p a r a fa c ilita r el p ro g ram a p a r a d a r a s u s em p le a d o s el p o d e r de d e c id ir y a c tu a r . C u a n d o el p ro g ra m a em p e z ó , el nivel g lo b a l e d u c a tiv o d e la e m p r e s a e r a d e l o rd e n d e 10 g ra d o s . Z im m e rly d ic e : "Si u n o r e n u n c ia y s e v a a tr a b a ja r a o tro lu g a r , los e s tu d io s s e r á n u n p u n to e x tra ." Roger Mastrolaiuil El iny?acto. La actividad de u n empleado tiene impacto cuando se p iensa que “hace u n a diferencia" porque logra el propósito de la actividad. La competencia. Si u n a pe rson a p u ed e realizar con hab ilidad las activ idades de su traba jo , en tonces s u s activ idades a fe c ta rán la com ­ pe tenc ia de m an e ra positiva. El sentido. Si u s ted p ien sa que la activ idad qu e e stá rea lizando vale la p en a (si le in te re sa lo que hace) en tonces te n d rá sentido. La elección. Una activ idad ofrece elecciones si perm ite al empleado d e te rm ina r la ejecución de las activ idades de la actividad. E s ta s cu a tro d imensiones qu izá le recu e rd en la explicación de las teo rías de las ca rac te rística s de las activ idades, en los cap ítu lo s 7 y 8. sob re todo del modelo de las c a rac te rística s del pue sto . E n tal caso, u s ted e s tá en lo cierto. El impacto es análogo a conocer los re su ltado s. En el Modelo de las ca rac te rística s del empleo, la retroalim en tac ión c rea e s ta condición psicológica. En el modelo de las c a ra c te rística s del empleo, la variedad de h ab ilidades, iden tidad y signiflcado de la activ idad conducen al estado psicológico del significado. Por último, la elección es aná loga a la au tonom ía en el modelo de las c a rac te rística s del empleo. Por tan to , la ú n ic a diferencia rea l en tre el concepto del poder de decidir y a c tu a r de los em p leados y d iseñ a r los pu e sto s que tienen calificaciones a lta s en la s d im ensiones c en tra le s del Modelo de la s c a rac te rís tica s del empleo es que en el poder de decidir y a c tu a r se requ iere que las p e rson a s c rean que p u ed en realizar las activ idades de m an e ra competente. Como se verá, el poder de decidir y a c tu a r es u n concepto e stup endo p a ra in teg rar m u c h a s de la s p rác tica s con tem po ráneas que se h a n p re sen tado en este libro. LA APLICACIÓN ¿Cómo da la adm in istrac ión a s u s em p leados el poder de decidir y a c tu a r en concreto? La tab la 19-1 p ropo rc iona u n a re sp u e s ta parcial. P re sen ta u n a lis ta de acciones que p u e d e em p render la adm in is ­ trac ión y que, al agregarse, conducen al poder de decidir y a c tu a r. La tab la tam b ién po stu la alguno s v íncu los ten ta tivos e n tre la acción y las cua tro d im ensiones del poder de decidir y a c tu a r. Unos cu an to s com en tarlos am p lia rán a lg u n a s de la s acciones que con tiene la tab la 19-1. Como delegar implica d istrib u ir el poder y p a rtic i­ pación sólo implica com partir el poder, la delegación e s m á s efectiva TABLA 19-1 Medidas para dar a lo s em p leados e l poder de decid ir y actuar D im en sion es d el poder de decidir y actuar A ccion es Impacto C om petencia Sentido E lección Delegar autoridad X U sar la tom a de decisiones X participativa Fom entar la autoadm inistración X X Enriquecer los pu esto s X X X C rear equipos de trabajo X X X au to adm in istrado s C rear actividades que ofrecen retroalim entación Intrínseca X In stala r evaluaciones ascen d en tes del rendim iento X Reducir el formalismo X C rear u n a cu ltu ra solidarla X X X Fom entar el establecim iento de m etas X C apacitar y p rep arar a los empleados X