Comportamiento Organizacional

Avon fo m e n ta q u e s u s em p le a d o s fo rm e n re d e s d e n e g ro s , la tin o a m e ric a n o s y a s iá tic o s c o n c e d ié n d o le s u n re c o n o c im ie n to o ficial y a s ig n á n d o le s u n a d m in is tr a d o r g e n e ra J q u e a c tú a c om o m e n to r, steve iim OBSTÁCULOS PARA OTORGAR EL PODER DE DECIDIR Y ACTUAR A p e sa r de la recien te popu laridad del poder de decidir y a c tu a r, es preciso d a r ciertas no tas de alerta. Ebdsten algunos obstáculos p a ra otorgar d poder de d ec id ir y a c tu a r que p o d ría n a c a b a r con c u a lq u ie r p r o g r a m a .A l g u n o s de e stos ob stácu lo s se pu ed en elim inar con facilidad, m ie n tra s qu e o tros rep re s en ta n p rob lem as a largo plazo, en ocasiones imposibles de sup e ra r, p a ra el éxito en la aplicación del poder de decidir y a c tu a r. En a lg u n a s organizaciones la m e ta p a ra inclu ir el poder de decidir y a c tu a r es incong ruen te con la c u ltu ra . Se tr a ta de c u ltu ra s donde los emp leados no h a n acep tado el comprom iso, los m iemb ros no com pa rten la s m e ta s de la organización o los emp leados tem en rep re sa lia s si tom an la iniciativa. Por ejemplo, u n a en cu e s ta recien te encon tró que. con frecuencia, los trab a jado re s tem en tom a r la iniciativa a no se r que c u e n te n con u n sind ica to p a ra protegerlos.^^ Podemos decir que la adm in istrac ión puede cam b iar s u c u ltu ra organizacionai p a ra que resp a ld e m á s el poder de decidir y a c tu a r, pero é s te sue le ser u n propósito al largo plazo. El prob lem a de las rep re sa lia s tam b ién pu ed e se r u n p rob lem a p a ra la adm in istrac ión . No es lógico p e n s a r qu e los adm in is trado re s d istrib u irán su poder si e sp e ran castigos cuando los o tros cometen erro res. Los adm i­ n istrado re s no delegarán au to rid ad si deben s e r del todo re spon sab le s de la s decisiones que se tom an en s u s un id ad e s. La co stum b re de desped ir al en tren ado r cuando el equipo p ierde se debe cam b iar, pero cu ando existe y tiene an teced en te s arraigados, los adm in is trado re s com ba tirán el proceso de o to rgar a su pe rsona l el poder de decidir y a c tu a r. A lgunas organ izaciones h a n con tra tado , in tenc iona lm en te o no, em ­ p leados con poca necesidad de au tonom ía . D espués re fue rzan e s ta necesi­ d ad m ed ian te u n liderazgo directivo o au toc ràtico . Los em p leados que qu ieren la segu ridad de ten e r a algu ien que les diga qué h ac e r y cuándo hacerlo se opond rán a que se les o to rgue el poder de decidir y a c tu a r. No ob stan te , el en trenam ien to y la capacitación con frecuencia pu ed en ser eficaces p a ra s u p e ra r este obstácu lo . C iertas p e rsona lidades adm in istra tiv a s pueden se r u n ob stácu lo p a ra pone r en p rác tica u n p rog ram a que o to rgue el poder de decidir y ac tu a r. Por ejemplo, es p robab le que los adm in istrado re s con g ran necesidad de poder sean reacios a ceder el control que tan to les h a co stado g an a r. Aunque alguno s de esto s adm in istrado re s pod rían recib ir “el m en sa je p a ra otorgar el poder de decidir y ac tua r", hay o tro s que no lo cap tan . E s p robab le que los adm in istrado re s de este segundo g rupo n ecesiten se r su s titu id o s p a ra qu e funcione el poder de decidir y a c tu a r. Por último, podemos señalar que algimas cu ltu ras nacionales son incom­ patibles con la filosofía del poder de decidir y ac tua r. Se puede decir que las cu ltu ras nacionales que tienen u n a g ran d istancia de poder, que consideran que las personas son m alas o que dan m ucha importancia a las jera rqu ía s tienen pocas probabilidades de acep tar el poder de decidir y ac tua r. DESARROLLO ORGANIZACIONAL: EL CAMINO PARA D A R A LOS EMPLEADOS EL PODER DE DECIDIR YACTVAR Desairollo organizacionai Un grupo de Intervenciones pora el cambio planeado, basado en valores humanísticos y democráticos, que pretende mejorar la eficacia de las organizaciones y el bienestar de los empleados. El desarrollo organ izaciona i no es u n concepto que se p u e d a definir con facilidad. Por el con trario , es u n térm ino qu e a b a rc a u n g rupo de in te rven ­ ciones p a ra el cambio p laneado , b a sado en valores hum an ístico s y d em o ­ cráticos, que p re tenden m ejo rar la eficacia de la s organ izaciones y el b ien e s ta r de los empleados.