Comportamiento Organizacional

Los valores del desarrollo organizacional El pa rad igm a del desarrollo organizacional ap rec ia el crecim iento de los valores hum an o s y organizacionales, los p rocesos de colaboración y p a rti­ cipación y el esp íritu inquisitivo.^® En el desarro llo organizacional, el agen te de cambio pu ed e se r directivo: sin embargo, se concede m u ch a im po rtanc ia a la colaboración. Los agen tes de cambio en el desarro llo organ izacional conceden poco valor a concep tos como poder, au to rid ad , control, conflicto y coacción. A con tinuación se identifican, b revem en te, los valores básicos de la mayor p a rte de las activ idades del desarro llo organizacional: 1. Respeto por las personas. Se p ien sa que las p e rso n a s son re sp o n s a ­ bles, conscien tes y ded icadas y qu e deben recib ir u n tra to digno y respetuoso . 2 . Corifianza y apoyo. La organización s a n a y eficaz se ca rac te riza por la confianza, la au ten tic idad , la a p e rtu ra y u n clima solidario. 3 . Igualdad d e poder. Las organizaciones eficaces r e s ta n im po rtan c ia al control y la au to rid ad je rá rqu ica. 4 . Confrontación. Los p rob lem as no se deben o cu lta r, se deben enfi-entar ab ie rtam en te . 5 . Participación. C u an ta m á s participación teng an en las decisiones de u n cambio la s p e rsona s que se ve rán a fec tad a s po r él. tan to mayor s u comprom iso p a ra poner en p rác tica e s a s decisiones. En trenam iento de la sensibilidad G rupos de entrenam iento que p retenden cam b iar el comportam iento por medio de u n a Interactuación grupal sin estru ctu rar. Las intervenciones del desarrollo organizacional Se puede decir que el desarro llo organizacional es u n cam ino que conduce al poder de decidir y ac tu a r: es decir, las in tervenciones del desarro llo organizacional pueden rep re s en ta r u n vehículo de cambio p a ra h a ce r que la gen te acep te mejor el poder de decidir y a c tu a r y se sien ta m á s cómoda con él. En la s sigu ien tes pág in a s se p re s e n ta rá n cinco in tervenciones que los ag en te s de cambio pod rían u s a r p a ra c rea r u n clima de confianza, a p e rtu ra y apoyo necesario p a ra que el poder de decidir y a c tu a r funcione. ENTRENAMIENTO DE LA SENSIBILIDAD Se pueden u s a r d iferen tes nom ­ b re s (en trenam ien to de laboratorio, en tren am ien to de la sen sib ilidad , grupxís de en cu en tro o g rupos T [grupos de en trenam ien to !) pero todo s se refieren a u n método p a ra cam b iar el compo rtam ien to po r medio de u n a in te rac tu ac ión g rupal sin e s tru c tu ra r. Se re ú n e a los m iemb ros en u n en to rno libre y franco, donde los p a rtic ip an te s h ab lan de sí m ism os y de s u s p rocesos de in te rac tuac ión . dirigidos lib rem en te po r u n profesional de la s ciencias conduc tua le s. El g rupo se perfila h ac ia los procesos, lo que significa que los individuos ap rend en observando y pa rticipando , y no haciendo lo qu e se les dice. El profesional c rea la o po rtun id ad p a ra qu e los p a rtic ip an te s expresen s u s ideas, op in iones y a c titud e s. Éste no a c e p ta {de hecho rech aza claram en te) el papel de líder. El p ropósito de los g rupos T es p ropo rc ionar a los su je to s m ayor conciencia de su propio compo rtam ien to y de la forma en qu e lo perciben los dem ás, mayor sensib ilidad a n te el compo rtam ien to de o tro s y mayor com p rensión de los procesos de grupo. Los re su ltad o s específicos qu e se b u s c a n incluyen m ayor capac idad p a ra sim pa tizar con los dem ás, mayor capac idad p a ra e scu ch a r, m ayor ap e rtu ra , m ayor to le ranc ia de la s d ife ren ­ c ias ind iv iduales y mayor hab ilidad p a ra resolver conflictos. Si los individuos no tienen conciencia de cómo los pe rc iben los dem ás, en tonce s el g rupo T con éxito puede e fectuar percepciones m á s rea lis ta s de