Comportamiento Organizacional

A u s e n tism o (2) No p re s e n ta rs e a trab a ja r. A u to a dm in is tra c ió n (4) Técni­ cas de aprend izaje que perm i­ ten a las p e rson a s dirigir su p rop ia conduc ta de ta l m an e ra que n ecesiten m enos control adm in istra tivo externo. A u to con tro l (4) Rasgo de la p e r­ sonalidad que mide la capacidad que tiene u n a persona p a ra a ju s ­ tar su conducta a los factores externos de las situaciones. A u to e ñ c a c ia (7) La o p in ió n pe rsona l de que u n o es capaz de realizar u n a actividad. A u to n om ía (7) Bl grado en que u n p u e s to ofrece al individuo gran libe rtad y discreción p a ra p rog ram ar s u trab a jo y d e te r­ m ina r los p roced im ien tos que u tilizará p a ra realizarlo. A u to rid a d (14) Los derechos inh e ren te s a u n puesto adm i­ nistrativo que perm iten d a r ó r­ d enes y e sp e ra r que é s ta s sean obedecidas. A u to rid a d d e m an d o (14) Au ­ to ridad p a ra dirigir el trab a jo de u n subo rd inado . A u to rid a d d e l p e rs o n a l stctff" a d m in is tr a tiv o ( 14) Puesto s de apoyo, ayud a y consejo p a ra los adm in istrado re s de línea. A u to r ita rism o (4) La idea de que debe h ab e r diferencias de la posición y el poder que tienen las p e rson a s en la s organ izacio­ nes. B a se s d e l p o d e r (12) Aquello que con tro lan las p e rson a s que d e ten tan el poder y qu e les p e r­ m ite m an ipu la r la con d u c ta de otros. B e n e f ic io s fle x ib le s (8) Los emp leados d a n forma a s u p ro ­ g r a m a d e p r e s t a c i o n e s d e acuerdo con s u s necesidades pe rsona les, seleccionando las conven ien tes de u n m enú de opciones de p restaciones. B u ro c ra c ia m e c á n ic a (15) E s ­ tru c tu ra con a lto g rado de com ­ plejidad, formalismo y c e n tra ­ lismo. B u r o c r a c ia p r o fe s io n a l (15) E s tru c tu ra con alto grado de complejidad y formalismo, pero poco centralismo. C ad en a d e m a n d o (14) La c a ­ d en a de au to rid ad de superio r a subo rd in ado que va del vérti­ ce de la organización al nivel m á s bajo. C a lid ad de v id a (3) A tributo de la c u ltu ra nacional que s u b r a ­ ya la s relaciones y el in te rés por los demás. C a liflc a c ió n d e l p o te n c ia l de m o tiv a c ió n (7) Indice previsivo que sug iere el po tencial de m o ­ tivación de u n trabajo . C am b ia r (19) Hacer que las co­ s a s se an diferentes. C am b io d e l g rupo (10) Cambio en la decisión del riesgo, en tre la decisión del g rupo e indivi­ d u a l que tom a rían los m iem ­ b ro s del grupo; puede se r hacia u n a posición conservado ra o h ac ia mayor riesgo. C am b io p lan e a d o (19) C am ­ b ios in tencionados y o rien tados h ac ia las m etas. C an a l (10) El medio por donde p a s a el m ensaje de la com un i­ cación. C a n tid a d d e v id a (3) Atributo de la cu ltu ra nacional que d e s ­ cribe la med ida en que los va­ lores de la sociedad se ca rac te ­ rizan por la a sertiv idad y el m a ­ terialismo. C a p a c id ad (4) La capacidad de u n a pe rson a p a ra realizar las d iversas activ idades de u n t r a ­ bajo. C a p a c id ad fís ica (4) La que se requ ie re p a ra realizar activ ida­ des que exigen vigor, destreza, fuerza y hab ilidades sim ilares. C a p a c id ad i n te le c tu a l (4) La n ecesa ria p a ra la s actividades m en tales. C a r a c te r ís tic a s b io g rá fic a s (4) C a rac te rísticas pe rsona les ob ­ jetivas (como edad , sexo y e s ta ­ do civil) que se pueden ob tener con facilidad de los reg istros personales. C a rre ra (16) Secuencia de los p u e s to s que ocupa u n a pe rso ­ n a en el tra n s c u rso de s u vida. Caso d e e s tu d io (2) Análisis a fondo de u n marco. C a u s a lid a d (2) La implicación de q u e la v a riab le in d e p e n ­ d ien te es c a u s a de la variab le depend ien te. C e n tra liz a c ió n (14) El grado en que la tom a de decisiones se concen tra en u n p u n to de la organización. C e n tro d e o p e r a c io n e s (15) Emp leados que realizan el tr a ­ bajo básico relacionado con la fab ricación de p rodu c to s y s e r ­ vicios. C e n tro s d e e v a lu a c ió n (16) Se ­ rie de p ru e b a s de rend im ien to sim u lado d iseñ ad a s p a ra eva­ lu a r el po tencial adm in istra tivo de u n cand idato . C hoqu e c u ltu r a l (3) La con fu ­ sión , de so rien tac ión y a lte ra ­ ción em ocional q u e p rodu ce e s ta r inm erso en u n a cu ltu ra diferente. C in e s ia (10) El e stud io de los movim ientos del cuerpo . C írcu lo d e c a lid a d (8) G rupo de trab a jo de em p leados que se reú n e n regu la rm en te p a ra h a ­ b lar de s u s p rob lem as de cali­ dad, investigar causas, recom en ­ d a r so luciones y tom a r m ed idas correctivas. C la s ific a c ió n d e l g ru p o p o r o r d e n (16) Método de evalua­ ción que coloca a los emp leados den tro de u n a clasificación p a r ­ ticu la r, por ejemplo cua rto s. C la s ific a c ió n in d iv id u a l (16) Método de evaluación que cla­ sifica por o rden a los em p lea ­ dos, del mejor al peor. C o a lian z a (12) Dos p e rso n a s o m á s que u n en s u poder p a ra exigir o apoyar s u s dem and a s. C od ifica r (10) Dar fo rm a de símbolo a u n m en sa je de com u ­ nicación. C o e fic ie n te d e c o r r e la c ió n (2) Ind ica la fuerza de la relación e n tre dos va riab les o m ás.