Comportamiento Organizacional

dos ap licándo les cuestionarios p a ra sab e r qué op inan de su s empleos, g rupos de trabajo , s u ­ pervisores y ia organización. E n riqu e c im ien to de l p u e s to (8) Expansión vertical de puestos. E n to rn o (15) In stitu c ion e s y fuerzas a jen a s a la o rgan iza­ ción con po tencial p a ra a fectar su rendim iento. E n to rn o a lte rado -re ac tlvo (15) Entorno dominado por u n a o va ­ rias grandes organizaciones. E n t o r n o p l á c i d o a g r u p a d o (15) En to rno donde el cambio se da len tam en te, pero las am e ­ nazas se p re sen tan en g rupos. E n to rn o p lá c id o f o r tu ito (15) En to rno donde la s d em and a s se d istribuyen al a z a r y los c am ­ bios se d an con len titud . E n to rn o t u r b u le n to (15) Un en torno que camb ia de m an e ra con stan te y con tiene elem en tos in terrelacionados. E n tr e n am ie n to d e la s e n s ib i­ lid ad (19) G rupos de c ap ac ita ­ ción cuyo p ropósito es camb iar la condu c ta p>or medio de la in te ra c tu a c ió n . sin e s tr u c tu ­ rar. del grupo. E qu ipo s d e tra b a jo a u to a dm i- n is tr a d o s (8) G rupos que gozan de libertad p a ra d e te rm in a r có­ mo a lcanzar la s m e ta s que les h an sido a sign ad a s y cómo d is ­ tribu ir las actividades. E rro r d e in d u lg e n c ia (16) T en ­ dencia a evaluar a u n a serie de em p leados con calificaciones dem asiado a lta s (positivo) o de­ m asiado b a ja s (negativo). E r ro r d e s im ilitu d (16) C u an ­ do se califica a o tros, p re stando especial a tenc ión a las cu a lid a ­ des que el evaluado r percibe en sí mismo. E rro r f u n d am e n ta l d e a tr i b u ' c ió n (5) La tend en c ia a s u b e s ­ t im a r la i n f l u e n c i a d e lo s facto res ex te rnos y de sobresti- m ar la influencia de los facto res in ternos cuando se fo rm u lan ju icios sob re la cond u c ta de los demás. E s c a la s d e c a lific a c ió n c o n a n c la s c o n d u c tu a le s (16) Mé­ todo de evaluación donde las condu c ta s relativas al traba jo son calificadas en u n continuo. E s c a la s g rá fic a s p a ra c a liflc a r (16) Método de evaluación en que el evaluador califica los fac­ to re s del re n d im ie n to so b re u n a esca la increm en tada. E s c u c h a r d e m a n e r a a c tiv a (10) E s c u c h a r con a ten c ión , sim patía, acep tación y vo lun ­ ta d p a ra acep ta r la re spon sab i­ lidad del todo. E s p e c if ic a c io n e s d e l p u e s to (16) Establece las calificaciones m ínimas aceptables que debe te ­ ner u n empleado pa ra realizar un trabajo específico con éxito. E s te r e o tip o s (5) Ju zg a r a a l­ gu ien con ba se en la percepción pe rsona l del g rupo al cual pe r­ tenece e sa persona. E s tr a te g ia d e im ita c ió n (15) E stra teg ia que p re tende en tra r a p roducto s o m ercados nuevos d e spu é s de que su viabilidad ha quedado dem ostrada. E s tr a te g ia d e in n o v a c ió n (15) E stra teg ia que su b ray a la in tro ­ ducción de p roductos y serv i­ cios nuevos e im po rtan tes. E s tr a te g ia p a ra r e d u c ir eos- t o s a l m ín im o (15) E strateg ia que sub ray a el control estrecho de costos, el evitar innovacio­ n e s o ga stos de m ercado tecn ia innecesarios y las d ism inucio ­ n e s de precios. E s tr e c h e z d e c r ite r io (3) Con­ cepción e s trech a del mundo : incapac idad de reconocer que la gen te es diferente. E s tr é s (18) Condición d inám i­ ca donde la pe rsona se en fren ta con u n a opo rtun idad , lim ita­ ción o d em a n d a re la c ion ad a con algo que desea, y cuyo r e ­ su ltado percibe como algo in ­ cierto e importan te. E s t r u c t u r a d e la s a c tiv id a d e s (11) G rado en que las a s ign a ­ ciones labo rales son su je ta s a procedim ientos. E s t r u c t u r a d e m a tr ic ia l (15) E s tru c tu ra que c rea línea s do­ b le s d e a u to r id a d ; c om b in a funciones y d ep a rtam en ta liza ­ ción po r p roductos. E s t r u c t u r a d iv is io n a l (15) Se­ rie de u n id a d e s a u tó n om a s co o rd in ad a s po r u n a o flcina cen tral. E s t r u c t u r a i n ic ia l (11 ) La probabilidad de que el líder defi­ na y e s tru c tu r e su rol a s í como él de los subo rd in ado s con la p re ten sión de a lcan z a r m etas. E s t r u c t u r a m e c a n ic is ta (15) E s tru c tu ra que se carac te riza po r su g ran complejidad, for­ m alismo y cen tralismo . E s t r u c t u r a o rg á n ic a (15) E s ­ tru c tu ra qu e se ca rac te riza por su e sca sa complejidad y fo rm a­ lismo, a s í como por s u d e scen ­ tralización. E s t r u c t u r a o r g a n i z a c i o n a i (14) El grado de complejidad, formalismo y cen tralism o de la organización. E s t r u c t u r a s im p le (15) E s tru c ­ tu r a que se ca rac te riza po r su e sca sa complejidad y form alis­ mo. a s í como la au to rid ad cen ­ tra d a en u n a so la pe rsona . E s tu d io s is tem á tic o (1) Anali­ za r relaciones, tra ta r de a tr i­ b u ir c a u s a s , efectos y ob tene r conc lusiones con b a se en evi­ dencia científica. E ta p a d e e n c u e n tro (17) La e tap a del proceso de socializa­ ción donde u n empleado nuevo ve cómo es la organización en sí. en fren tando la posib ilidad de que las expectativas y la r e ­ a lid ad pueden se r d iferentes. E ta p a d e la m e tam o r fo s is (17) E tap a del proceso de socializa­ ción donde el emp leado nuevo se a d a p ta a los valo res y las no rm a s de s u g rupo de trabajo . E ta p a p re v ia a la lle g a d a (17) Periodo de ap rend iza je en el proceso de socialización que se p re sen ta a n te s de que el em ­ p leado nuevo se u n a a la o rga­ nización.