Comportamiento Organizacional

E ta p a s d e la c a r r e r a (16) Los c u a tro p a so s que s igu en casi to d a s la s p e rso n a s en el t r a n s ­ c u rso d e s u s ca rre ra s : exp lo ­ rac ión , estab lec im ien to , m itad de la c a rre ra y final de la c a ­ rre ra . É tic a d e la ju s t i c i a (1) Requie­ re que las p e rson a s m ejoren las reglas y la s ap liquen de m an e ra ju s ta e Imparcial de tal m an e ra que los costos y los beneficios se d istribuy an con equidad. É tic a d e lo s d e re c h o s (í) Las d e c is ion e s d eb en r e s p e ta r y pro teger los derechos básicos de las personas. É tic a d e l u tilita r ism o (1 ] Las decisiones se tom an sólo p e n ­ sando en s u s resu ltado s o con ­ secuencias. E x p e c ta tiv a s d e lo s r o le s (9) La fo rm a en que debería a c tu a r u n a p e rson a en u n a situac ión determ inada, según los demás. E x p e rim e n to d e cam p o (2) Ex­ perim en to controlado realizado en u n a organización real. E x p e r im e n to d e la b o ra to rio (2) En u n en to rno artificial, el investigador m an ipu la u n a v a ­ riab le independ ien te en cond i­ c ion e s c o n tro la d a s , d e sp u é s llega a la conclusión de que cua lqu ier cambio de la variab le depend ien te se debe a la m a n i­ pu lación o el cambio aplicado a la variab le independ ien te. E x te rn o s (4) P e r so n a s q u e p ien san qu e lo que les ocu rre e s tá con tro lado po r fuerzas ex­ te rn a s como la su e rte o el azar. F a c to r e s d e h ig ie n e (7) Los facto res (como políticas de la com p a ñ ía y a dm in is tra c ió n , s u p e rv is ió n y s a la r io s ) q u e tranqu ilizan a los traba jado res, cuando son ad e cu ado s p a ra u n trabajo . Cuando e sto s facto res son los adecuados, la gen te no e s ta rá insatisfecha. F a c u lta r (19) Proceso que a u ­ m en ta la motivación In trínseca de la s activ idades de los em­ pleados. F iltr a c ió n (10} La forma en que el em isor m an ipu la la informa­ ción p a ra que el recep to r la vea de m an e ra m ás favorable. F o rm a c ió n (9) La p rim era e ta ­ p a de desarro llo del g rupo que se carac te riza po r s u g ran in ­ certidum b re. F o rm a lism o (14) La m ed ida de estanda rizac ión de los pu e sto s de la organización. F u e n te s d e p o d e r (12) La m a ­ n e ra en que las p e rson a s que d e te n tan el poder llegan a con ­ tro la r las b a se s de poder. F u e r z a s im p u ls o ra s (19) F u e r­ zas que hacen que la conduc ta s e aleje del s ía íu s quo. F u e r z a s r e s tr ic tiv a s (19) F u e r­ z a s que en to rpecen el movi­ m ien to p a ra d istan c ia rse del s ía íu s quo. G e n e ra liz a c ió n (2) El grado en que los resu ltado s de u n a in ­ vestigación se pu ed en ap licar a g rupo s de p e rso n a s ad em á s de aquellos que p a rtic ipan en el e stud io original. G rid a d m in is tr a tiv o (g e ren ­ cial) (11) Matriz de nueve por nueve que esboza o ch en ta y un estilos de liderazgo. G rupo (9) Dos o m ás p e rson a s que in te ra c tú an y son in te rd e ­ p e n d ien te s reun iéndo se p a ra a lcan za r objetivos específicos. G rupo d e am ig o s (9) Personas que se reú n en po rque tienen u n a o v a ria s c a ra c te rístic a s en común. G rupo d e i n te r é s (9) Personas que tra b a ja n ju n ta s p a ra a lc an ­ za r u n objetivo concreto que Ies in te re sa a todas. G rupo d e m a n d o (9) Un adm i­ n istrad o r y s u s subo rd in ado s inmed iatos. G rupo fo rm a l (9) Un g rupo de traba jo designado, definido por la e s tru c tu ra organizacional. G rupo in fo rm a l (9) G rupo que no tiene e s tru c tu r a formal ni organ ización determ inada: se p re s e n ta como re sp u e s ta a la necesidad de con tacto social. Grui>os de a c tiv id a d e s (9) Per­ so n a s que tra b a ja n ju n ta s p a ra te rm in a r u n a activ idad laboral. G ru p o s i n t e r a c t u a n t e s ( 10) G r u p o s t íp i c o s , d o n d e lo s m iem b ros in te ra c tú an fren te a frente. H ab ilid a d e s c o n c e p tu a le s (1) Capac idad m en ta l p a ra an a li­ zar y d iagnostica r situac ione s complejas. H ab ilid a d e s h u m a n a s (I) La c ap a c id ad p a r a tr a b a ja r con o tra s pe rson a s, com p renderlas y mo tivarlas, tan to en lo indivi­ dua l como en g rupos. H ab ilid a d e s té c n i c a s (1)C ap a ­ cidad p a ra ap licar conocim ien­ to s o e x p e rie n c ia e s p e c ia li­ zados. H ip ó te s is (2) Explicación te n ­ tativa de la relación e n tre dos variab les o más. H o lg an za so c ia l (9) La te n d e n ­ c ia que tien en los m iemb ros del g rupo al h ac e r m eno r esfuerzo de lo que pu ed en realizar ind i­ v idualm en te, qu e p rodu ce u n a relación inversa e n tre el tam a ­ ño del g rupo y el rend im ien to individual. H o ra rio s flex ib le s (8) Los em ­ p leados tra b a ja n todos los d ías d u ra n te u n lapso cen tral en co­ m ún . pero tienen opción p a ra comp letar s u jo rn a d a to tal eli­ giendo el resto del tiempo de u n a serie de h o ra s a d em á s de las comunes. H u e s te s (9) P e rson a s que. co­ mo p a rte de u n grupo , tienen a lgún a trib u to en común . Id e n tid a d d e la s a c tiv id a d e s (7) G rado en que el trab a jo re ­ qu iere qu e se te rm in e u n a ob ra to tal e identificable. Id e n tid a d d e lo s r o le s (9) Cier­ ta s a c titu d e s y c o n d u c ta s con­ s is ten te s con u n rol. In c e r tid u m b r e d e la s a c tiv i­ d a d e s (13) C uan to m ayor la in ­ ce rtidum b re de u n a actividad, ta n to m á s especial la r e sp u e s ­ ta. Por el con trario , la e sca sa in ce rtidum b re implica activ ida