Comportamiento Organizacional

simplificada de ciertos fenóme­ nos del m undo real. Modelo de con tin g en c ia s de F iedler (11) E s ta teo ría dice que los g rupos eflcaces d epend ­ en de que el estilo de in te rac ­ t u a c i ó n d e l l í d e r c o n s u s subo rd in ado s se lim ite al grado en que la situac ión coloca con­ trol e influencia en m ano s del líder. Modelo de la p a r tic ip a c ión del líder (11) Teoría del lideraz­ go que p re sen ta u n a serie de r e ^ a s p a ra d e te rm ina r la forma y la c an tid ad de decisiones par- ticipativas que se tom an en d i­ feren tes situaciones. Modelo de la preferencia im ­ p líc ita (5) Modelo p a ra tom ar dec isiones donde la p e rso n a que decide implícitamente elegir la alternativa que prefiere desde el principio del proceso de deci­ sión, y evaluar con prejuicios to ­ das las demás opciones. Modelo de las característica s del pu e sto (7) Identifica cinco ca rac te rística s del pue sto , su relación con los re su ltado s p e r­ sona les y laborales. Modelo de op tim iza c ión (5) Modelo p a ra tom a r decisiones que describe cómo se deberían compo rtar las p e rson a s con o b ­ jeto de a lcan z a r u n re su ltado óptimo. Modelo d e l com portam ien to organ izaciona i (8) P rog ram a en q u e los a dm in is tr a d o r e s iden tifican co n d u c ta s de los emp leados relacionadas con el rend im ien to , de spu és ponen en p rác tica u n a estra teg ia de in ­ tervención p a ra fortalecer con ­ d u c ta s d e s e a b le s del r e n d i­ m iento y p a ra deb ilitar condu c ­ ta s indeseables. Modelo del p roce sam ien to de la in form ación so c ia l (7) Los emp leados adop tan a c titu d e s y c o n d u c ta s como r e s p u e s ta a los ind icado res sociales qu e les ofrecen o tro s con qu ienes tie ­ nen contacto. Modelo sa tisfac tor io (5) Mode­ lo p a ra tom ar decisiones donde la p e rson a que elige la p rim era solución que re su lta lo “su fi­ c ien tem en te buena": es decir, satisfacto ria. M otivación (7) Voluntad pa ra invertir g ran esfuerzo con el ob ­ jetivo de alcanzar las m e ta s o r­ g an izac ion a les. cond icionado po r la capacidad del esfuerzo p a ra sa tisfacer u n a necesidad individual. Muestras de trabajo (16) C rea ­ ción de u n a replica en m in ia tu ­ r a de u n empleo p a ra evaluar la capac idad del rend im ien to de los cand id a to s a ocuparlo. Necesidad (7) Condición in te ­ rior que hace que ciertos re su l­ tad o s parezcan atractivos. Necesidad de afiliación (7) El deseo de ten e r relaciones in te r­ p e rson a les am isto sa s y e s tre ­ chas. Necesidad de poder (7) El deseo de hacer que los demás se com­ porten de un a m anera que no comportaban en caso contrario. Necesidad de rea lización (4) Necesidad de realizarse o de h a ­ cer las cosas siem p re mejor. N ecesidad de superación (7) El impu lso por de staca r, rea li­ za rse con relación a u n a serle d e e s tá n d a r e s , el a fá n po r triun fa r. N ecesidad es de orden inferior (7) Necesidades que se sa tis fa ­ cen ex ternam en te: Necesidades fisiológicas y de seguridad . N ecesidad es de orden supe ­ rior (7) Necesidades que se s a ­ tisfacen in te rn am en te ; soc ia ­ les, estim a y realización. N egociación (13) Proceso m e­ d ian te el cual dos p a rte s o m ás in te rcam b ian b ienes o servicios y tra tan d o de concertar u n tipo de cambio p a ra ello. N egoc iación distributiva (13) Negociación que p retende divi­ d ir u n a can tidad fija de re c u r­ sos; situac ión donde se gana o s e pierde. N egoc iación integradora (13) Negociación que b u s c a llegar a uno o varios arreg los que p u e ­ d an crea r u n a so lución donde siem p re se gana. Normas (9) E s tán d a re s de con ­ d u c ta s acep tab les en u n g rupo com partidos po r los m iembros del mismo. Normatividad (9) La te rc e ra e tap a de desarro llo del g rupo que se carac te riza por la cohe ­ sión y la s relaciones estrecha s. Oportunidad para actuar (7) Los g rados elevados de rend i­ m ien to . en pa rte , e s tá n en fu n ­ ción de la au s en c ia de o b s tá ­ culos que lim itan al empleado. Organ ización (1) U n idad social coo rd in ad a de m an e ra c o n s ­ ciente, compviesta por dos p e r­ so n a s o m ás. que func iona de m an e ra co n s tan te p a ra a lc a n ­ za r u n a m e ta o serie de m e ta s en común. Organizar ( 1 ) D eterm inar c u á ­ les activ idades se rea liza rán , qu ién las efectuará, cómo se a g r u p a r á n la s a c tiv id a d e s , qu ién depende de qu ién y dón ­ de se tom a rán las decisiones. Paráfrasis ( 10) Repetir con p- la b ra s p rop ias lo que h a dicho el orador. Percepción (5) Proceso m ed ian ­ te el cual las pe rsonas organizan e in terp retan s u s impresiones sensoriales con objeto de d a r sig­ nificado a su entorno. Percepción de lo s ro les (9) Lo que p ien sa u n individuo de có­ mo se supon e que debe a c tu a r en u n a situ ac ión d ada . P ercepc ión se le c tiv a (5) Las p e rso n a s in te rp re tan , de m an e ­ r a selectiva, aquello que ven de acuerdo con s u s in te reses, a n ­ teceden tes, experiencia y ac ti­ tud e s . Persona l de apoyo { s t q f f ) (15) P e rso n a s de la o rgan izac ión que o cup an los p u e s to s adm i­ n istrativos. Personalidad (4) La s um a total de la s m an e ra s en que u n a per-