Comportamiento Organizacional

sona reacciona e in te ra c tú a con o tras. P laneación (1) Incluye la defi­ nición de m etas, el estab leci­ m ie n to de e s t r a t e g i a s y el desarrollo de p lan e s p a ra coor­ d in a r actividades. P lanes de sa lario por desta jo (8) Los trabajadores reciben un a cantidad fija como pago por cada unidad que produzcan. Poder (12) La capac idad de A p a ra influir en la condu c ta de B p a ra que B h ag a algo que no ha ría de o tra m ane ra. Poder de con v en c im ien to (12) La capac idad de d istribu ir y m an ip u la r recom p en sa s sim ­ bólicas. Poder de experto (12) In fluen ­ cia b a s ad a en hab ilidades o co­ nocim ientos especiales. Poder de oportunidad (12) In ­ fluencia lograda como conse­ cuencia de en con tra rse en el lugar indicado en el momento indicado. Poder de p o s ic ión (11) In fluen ­ cia derivada de la posición que se ocupa en la e s tru c tu r a for­ ma] de la organización; incluye poder p a ra con tra ta r, despedir, sanciona r, a scend e r y conceder aum en to s salariales. Poder del con o c im ien to (12) La capacidad p a ra con tro lar in ­ formación ún ica y valiosa. Poder para coaccionar (12) Po­ der que se b a s a en el temor. Poder persona l (12) Influencia a trib u id a a la s ca rac te rística s pe rsona les propias. Poder referen te (12] Influencia que ejerce A con b a se en la adm iración de B, y s u deseo de se r como el modelo A. Posición (9) Un rango o puesto , socialm en te definido, dado a g rupos o m iembros de g rupos por o tra s pe rsonas. Posición de la s re la c ion es hu­ manas an te e l con flic to (13) Pensar qu e el confiicto es un resu ltado n a tu ra l e inevitable en cualqu ier grupo. P o sic ión del con tro l del poder en la estructura (15) La e s tru c ­ tu r a organizacional es re su lta ­ do de la lu ch a de poder por p a rte de s u s m iembros in te r­ nos. que b u s c an amp liar s u s in tereses. P o sic ión e tn o cèn tr ica (3) P en ­ sa r que los valores cu ltu ra le s y la s co stum b re s prop ios son s u ­ perio res a todos los demás. P o sic ión in teractiva an te e l conflicto (13) Pensar que el con­ flicto no es sólo u n a fuerza posi­ tiva en un grupo, sino también que es del todo necesario pa ra que el grupo rinda con eflcacia. P o sic ión trad iciona l an te e l conflicto (13) La idea de que todos los conflictos son pe rjud i­ ciales y se deben evitar. Prejuicio de au tocomp lacen- c ia (5) La tendenc ia que tienen las p e rson a s a a tribu ir s u s éxi­ to s a facto res in te rno s, pero a c h ac an s u s fraca so s a factores e x t e r n o s . Proceso de com un icac ión (10) Pasos en tre la fuen te y el recep ­ tor, que p roducen la tran s fe ­ r e n c i a y c o m p r e n s ió n de l signiflcado. Proceso de producción (15) Pro­ ducción de proceso con tinuo . Producción m asiva (15) Fab ri­ cación de can tid ad e s g randes. Producción unitaria (15) La producción de a rtícu los en u n i­ dade s o can tid ad e s pequeñas. Productividad (2) Medida del rend im ien to que incluye la efi­ cacia y la eficiencia. Programa de in terva lo s fijos (4) El espacio de las recom pen ­ s a s co rre spond e a in tervalos un iformes de tiempo. Programa de in terva los varia­ b le s (4) Las recom pen sa s son d istribu id a s en el tiempo de tal m an e ra que los refuerzos son impredecibles. Programa de razón fija (4) Las recom p en sa s se in ic ian d e s ­ pu é s de u n a c an tid ad fija o co n s tan te de re sp u e s ta s . Programa de razones varia­ b le s (4) La recom pen sa v a ría en relación con la con d u c ta del in ­ dividuo. Programas de b ien e star (18) P rog ram as apoyados po r la or­ ganización que se c e n tran en la condición física y m en ta l total del empleado. P royecc ión (5) A tribuir la s ca ­ r a c te r ís tic a s p rop ia s a o tra s pe rsonas. Pu e sto s com partidos (8) H a ­ cer qu e dos p e rson a s o m á s se re p a rta n u n empleo de cu a re n ­ ta ho ra s a la sem ana . Punto de con tro l (4) El grado en que la s p e rso n a s p ien san que son d u e ñ a s de s u destino. Racionalidad lim itada (5) Las p e r s o n a s to m a n d e c is io n e s con struyendo modelos simplifi­ cados que ob tienen las c a ra c te ­ r í s t i c a s e s e n c i a l e s d e lo s p rob lem as sin c ap ta r to d a su complejidad. R a c io n a lism o (5) E le cc ion e s con sisten te s que a um e n tan los valores al máximo. Rasgos de la persona lidad (4) C a rac te rísticas d u rad e ra s que describen la condu c ta de u n a pe rsona . R ea lización propia (7) El im­ pu lso por llegar a s e r lo qu e uno puede llegar a ser. R e c o m p e n s a s e x t r í n s e c a s (16) Recom pensas rec ib idas del en to rno que rodea el contexto del trabajo . R e c o m p e n s a s i n t r í n s e c a s (16) El p lacer o valor qu e se deriva del con ten ido de u n a a c ­ tividad laboral. Recongelar (19) Estabilizar u n cambio equilibrando las fuerzas impulsoras y las restrictivas. Red Informal (10) La com un i­ cación po r medio de ch ism e s y rum o res. Redes de com un ica c ión (10) Canales po r los qu e fluye la información. R edes form a les (10) Com un i­ cación relacionada con las ac ti